Симонова А.В., Якунина О.Г. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПРАКТИЧЕСКАЯ НОВИЗНА НА НЕФТЕДОБЫВАЮЩЕМ ПРЕДПРИЯТИИ
Научный журнал «Вестник науки»

Режим работы с 09:00 по 23:00

zhurnal@vestnik-nauki.com

Информационное письмо

  1. Главная
  2. Архив номеров
  3. Вестник науки №1 (34) том 1
  4. Научная статья № 6

Просмотры  8 просмотров

Симонова А.В., Якунина О.Г.  


ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПРАКТИЧЕСКАЯ НОВИЗНА НА НЕФТЕДОБЫВАЮЩЕМ ПРЕДПРИЯТИИ  


Аннотация:
в статье рассматривается повышение эффективности организации аттестации персонала и практическая новизна на нефтедобывающем предприятии   

Ключевые слова:
персонал, предприятие, добыча нефти   


В настоящее время некоторые руководители на рассматриваемом предприятии, к сожалению, используют процедуру аттестации в целях увольнения «неподходящих» сотрудников. Такой подход является неправильным. Аттестация будет эффективной и объективной только в том случае, если собственник или генеральный директор организации не будет подходить к этой процедуре излишне формально. По результатам аттестации необходимо на практике реализовывать конкретные мероприятия, соответствующие тем целям, которые были заявлены руководством перед началом оценки. аттестации персонала является актуальной и достаточно непростой задачей в виду ряда существующих в этой области проблем: – выбор объективных критериев и, соответственно, показателей оценки, определяющих эффективность, результативность труда работников; – необходимость повышения достоверности данных, используемых на практике, для оценки персонала; – сложность выбора наиболее подходящего метода для оценки работника; – оптимизация применяемых методов оценки с точки зрения соотношения затрат на процедуру оценки и полученных результатов; – правильное определение субъекта оценки, группы экспертов с целью уменьшения субъективизма в результатах оценки; – учет уровня квалификации сотрудника, проводящего оценку; – нерегулярность проведения оценочных процедур; – преодоление сопротивления персонала процедурам оценки и аттестации; – нарушение связи между результатами оценки и последующими управленческими решениями, связанными с ротацией, продвижением, обучением персонала, с системами вознаграждений. Таким образом, научная и практическая новизна данного исследования заключается в следующем: - уточнено содержание понятия «оценка персонала», рассматриваемое автором как целенаправленный процесс установления характеристик сотрудника (знаний, умений, навыков и т.д.) и сравнения их с требуемым уровнем, который определяется стратегическими целями предприятия; - обоснована необходимость перехода нефтегазодобывающих предприятий от оценки личностных качеств, профессионального поведения и результатов труда персонала к оценке персонала, основанной на компетенциях, позволяющей предприятию достигать стратегических целей и обеспечивать его конкурентоспособность; - предложена трактовка категории «компетенция», понимаемая как интегральная характеристика работника, представленная комплексом способностей, знаний, навыков, умений и мотивов человека, демонстрируемая в поведении и позволяющая ему эффективно выполнять текущие и перспективные профессиональные задачи в конкретной компании; - предложен модифицированный процесс оценки персонала нефтегазодобывающего предприятия на основе компетенций, использование которого позволяет установить соответствие между имеющимся и требуемым уровнем развития компетенций сотрудников; - обосновано использование «центра оценки» как комплексного метода выявления степени выраженности компетенций сотрудника посредством применения по отношению к нему различных взаимодополняющих упражнений и наблюдения его поведения в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность; Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации Все методы оценки персонала можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. По совершенствованию организации аттестации персонала можно предложить новую систему оценки, состоящую из нескольких этапов: – оценка корпоративных и менеджерских компетенций специалиста; – оценка текущей результативности на занимаемой должности; – оценка профессиональных компетенций. Разработка и внедрение рекомендуемых положений по повышению эффективности системы аттестации на предприятии имеют экономическую и  социальную направленность и соответственно дадут экономический и социальный эффекты. Экономический эффект выразится в снижении издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров; повышении ценности человеческих ресурсов организации; повышении качества управления за счёт установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и ключевыми категориями персонала. Социальный эффект выразится в повышении уровня сотрудничества между руководством и теми категориями персонала, которые проходят аттестацию; повышении степени информированности работников о целях, стратегии организации; улучшении социально – психологического климата.

  


Полная версия статьи PDF

Номер журнала Вестник науки №1 (34) том 1   


Ссылка для цитирования:

Симонова А.В., Якунина О.Г. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПРАКТИЧЕСКАЯ НОВИЗНА НА НЕФТЕДОБЫВАЮЩЕМ ПРЕДПРИЯТИИ // Международный научный журнал Вестник науки №1 (34) том 1. ISSN 2712-8849. С. 26 - 29. 2021 г. // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/3978 (дата обращения: 18.10.2021 г.)




Нашли грубую ошибку (плагиат, фальсифицированные данные или иные нарушения научно-издательской этики) ?
- напишите письмо в редакцию журнала: zhurnal@vestnik-nauki.com


© 2021