Вуткарев Г.В.
ИНСТРУМЕНТЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮМЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НЕФТЕГАЗОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ *
Аннотация:
в данной научной статье представлены основные направления совершенствования механизма управления процессом адаптации персонала нефтегазового предприятия. Актуальность темы данной работы состоит в том, что в настоящее время предприятия нефтегазового сектора постоянно осуществляют найм новых работников, в связи с чем адаптация новых работников является важной для них задачей. Предложенные инструменты по совершенствованию механизма управления процессом адаптации персонала нефтегазового предприятия обеспечивают сокращение текучести персонала в первые месяцы работы, что обеспечивает эффективность работы предприятия в целом
Ключевые слова:
HR-служба, адаптация персонала, Вuddying, Jobshadowing, погружение, адаптивный процесс
В настоящее время быстрые темпы происходящих бизнес-процессов и изменений условий деятельности не дают современным предприятиям посвящать больше времени на процессы адаптации и обучения новых работников, в соответствии с чем данные компании стараются трудоустраивать работников с опытом работы на похожих должностях. Существует мнение, что работники с опытом легче и быстрее адаптируется к условиям работы на новом предприятии, следовательно компания экономит средства на программе адаптации и быстрее может вовлечь нового сотрудника в профессиональную деятельность. Дейнека А.В. определил трудовую адаптацию как «приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций» [1]. «Механизм управления процессом адаптации персонала представляет собой взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда» [1]. В процессе адаптации у новичков должны быть достигнуты следующие качества: - чувство вовлеченности в дела компании; - верное понимание профессиональных задач, должностных обязанностей работника; - наличие навыков выполнения должностных обязанностей; - высокая степень мотивации к труду; - заинтересованность в успешном функционировании деятельности компании; - понимание своей роли для успехов данной компании. Участниками адаптивного процесса являются непосредственно руководитель, наставник, куратор, HR-служба. Подразделение (специалист по управлению адаптацией) по организации технологии процесса адаптации должно обеспечивать выполнение следующих задач: - организовывать семинары, курсы по вопросам адаптации; - проводить индивидуальные беседы руководителя, наставника с новым сотрудником; - курировать краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность; - организовывать специальные курсы подготовки наставников; - использовать методы постепенного нарастания сложности выполняемой новичком работы; - контролировать выполнение разовых поручений новому работнику для установления его контактов с коллективом; - подготавливать замену при осуществлении перемещения кадров; - проводить в коллективе специальные ролевые игры по сплочению работников данного подразделения. Процесс оценки состояния работы по адаптации нового работника состоит в следующем: - пока идёт адаптационный период, руководителю подразделения необходимо проводить неформальные беседы с сотрудником на вопрос его взаимоотношений с коллективом подразделения, его степени адаптации, контролировать выполнение индивидуальных заданий; - специалист по кадрам должен осуществлять два раза в первый месяц работы и один раз в последующие месяцы контроль процесса адаптации новых работников; - если сотрудник во время адаптационного периода, подал заявление на увольнение, то руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу кадров для собеседования; - кадровая служба должна заниматься сбором и анализом соответствующей информации для выяснения истинных причин увольнения новых работников, одновременно с этим оценивать эффективность подбора персонала. Приведём пример возможной программы адаптации, состоящей из общего и индивидуального этапа: Общий этап. В течении первой недели работы нового сотрудника провести: - провести вводное ориентационное собеседование; - личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками; - ознакомление с рабочим местом: общее ознакомление, инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер), - ориентационное собеседование с непосредственным руководителем. Индивидуальный этап: - в течении первого месяца работы со дня приема распланировать процесс вхождения работника в должность; - на период оставшийся адаптации провести оценку работника в новой должности; - назначить наставника. Совершенствование механизма управления процессом адаптации персонала может быть осуществлено посредством следующих инструментов: Вuddying – (от английского baddy- дружище, приятель) – поддержкой нового работника занимается сотрудник, находящийся на одной с ним ступени иерархии, в результате чего адаптация происходит в непринуждённой и неформальной форме Данная ситуация помогает быстрее налаживать межличностные взаимоотношения и помогает создать комфортные условия для новичка, что обеспечивает быстрое вхождение нового сотрудника в должность и принятие в ряды коллектива; - Jobshadowing (рабочая тень, быть тенью) – новый работник становится как бы «тенью» опытного специалиста и наблюдает за процессом его работы в течение некоторого периода, наглядно изучая все нюансы своей будущей работы [4]. Преимущество данного метода перед наставничеством и buddyng – освобождение опытного специалиста от непосредственного процесса обучения нового ученика как такового, в соответствии с чем он может эффективно выполнять свои профессиональные обязанности, принося доход компании; - Погружение – метод, при котором адаптация нового работника происходит по мере осваивания текущих рабочих обязанностей [4]. Такой подход может быть выбран только в отношении опытных работников и даёт возможность компании не иметь дополнительных расходов или свести их к минимуму. Управляя трудовой адаптацией, необходимо в первую очередь проработать три организационных момента: —закрепление функции управления адаптацией к конкретным сотрудникам (подразделениям); — выбор технологии процесса управления адаптацией; — организация информационного обеспечения данного процесса. Для закрепления функции управления адаптацией к конкретным сотрудникам (подразделениям) могут быть предложены следующие решения: - выделить соответствующие подразделения (группы, отделы) в организационной структуре системы управления кадрами предприятия; - распределить специалистов, которые занимаются управлением адаптацией, по подразделениям предприятия или группам подразделений. Таким образом специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений; - развивать наставничество, в качестве наставников могут выступать как работник со стажем, руководитель, так и молодой сотрудник, проработавший несколько лет и положительно зарекомендовавший себя. - развивать структурные взаимосвязи системы управления персоналом (в частности подразделения управления адаптацией) со службой организации управления; Для выбора технологии процесса управления адаптацией можно предложить следующее: — организовывать семинары, курсы и прочее по различным аспектам адаптации; — проводить индивидуальные беседы руководителя, наставника с новым сотрудником; — включать интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, работников, впервые вступающих в должность
Номер журнала Вестник науки №1 (34) том 4
Ссылка для цитирования:
Вуткарев Г.В. ИНСТРУМЕНТЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮМЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НЕФТЕГАЗОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ // Вестник науки №1 (34) том 4. С. 60 - 66. 2021 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/4046 (дата обращения: 25.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2021. 16+