Закарья А.Т.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА НА ОСНОВЕ HR-БРЕНДИНГА *
Аннотация:
привлечение и удержание талантливых специалистов остро стоит перед руководством организации и является актуальной проблемой. HR-бренд играет вещую роль в борьбе за высококвалифицированные кадры. Однако брендинг места работы, как правило, присущ только коммерческим организациям. Государственные органы не обращают должного внимания на формирование своего HR-бренда. В современных условиях рынка труда многие компании испытывают дефицит квалифицированных и мотивированных специалистов. Одной из причин недостатка сотрудников является неразработанный бренд работодателя, отсутствие или использование устаревших методик подбора, адаптации, обучения и мотивации работников. Несмотря на неоспоримое преимущество формирования HR-бренда государственные организации не обращают должного внимания на его развитие. Сформировавшиеся барьеры при восприятии образа государственных учреждений как потенциального места работы требуют достаточного внимания и проведения брендинга государственных органов
Ключевые слова:
HR-бренд, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, рынок труда
Высококвалифицированные специалисты, выпускники молодые специалисты, не спешат приходить на государственную службу, предпочитая крупные частные компании с известным HR-брендом. Сегодня государственные органы не уделяют достаточного внимания HR-бренду, что приводит к таким негативным явлениям, как текучесть кадров, уход ключевых специалистов, невозможность закрыть вакансии специалистами, обладающими необходимыми компетенциями [1]. В связи с этим остро встает вопрос о формировании государственными органами привлекательного бренда работодателя. Под термином «формирование HR-бренда» подразумевается процесс создания положительного имиджа компании и разработку эффективных механизмов привлечения, вовлечения и удержания ценных сотрудников, с помощью применения определенного набора инструментов и методов, соблюдая некоторый алгоритм и стратегию [2]. По мнению экспертов в области HR-бренда, идеальная рабочая группа по формированию бренда работодателя должна состоять не только из специалистов кадровых служб или служб по управлению персоналом. Важно, чтобы в состав рабочей группы входили специалисты, отвечающие за маркетинг и PR, а также представители высшего руководства (первые лица организации) и топменеджеры. Таким образом, будет достигнут баланс компетенций, где каждый из членов команды по формированию бренда работодателя отвечает за конкретное направление работы в организации или государственном органе. Такими исследователями как А. Барабашев, Г. Борщевский, Н. Захаров, Г. Саратов, отмечается, что наиболее острой проблемой государственной службы является низкий качественный уровень кадрового потенциала [3]. Данная проблема связана с недостаточно высоким уровнем материального вознаграждения работников государственной службы, а также ростом коррупции в данной сфере и уходом наиболее компетентных специалистов в другие сферы деятельности с конкурентной заработной платой. Ключевой особенностью HR-бренда государственных органов является совершенствование внутренних элементов бренда работодателя, помимо заработной платы [3]. Ценностным предложением бренда работодателя является предложение, направленное на развитие элементов внутреннего HR-бренда, которые в свою очередь будут являться основой и транслироваться внешней целевой аудитории, как преимущества работы на государственной службе. Иначе говоря, ценностное предложение должно отвечать достижению заданной степени удовлетворения «не денежных» потребностей работников [4]. Для формирования контента бренда в государственной службе необходимо определить, какие элементы корпоративной культуры и кадровой политики особенно важно раскрыть для внешней аудитории. Так во главу угла необходимо ставить стабильность отрасли и учреждения, поэтому «продавать» потенциальным работникам разные социальные гарантии, такие как «белая» заработная плата, оплачиваемые больничные и отпуска, наличие дополнительного отпуска. Формирование HR-бренда должно быть направлено на создание позитивного образа организации в глазах не только тех, кто уже работает в организации, но и потенциальных сотрудников, в первую очередь молодых специалистов, для обеспечения притока новых человеческих ресурсов, а вместе с ними и новых идей и компетенций.
Номер журнала Вестник науки №2 (35) том 3
Ссылка для цитирования:
Закарья А.Т. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА НА ОСНОВЕ HR-БРЕНДИНГА // Вестник науки №2 (35) том 3. С. 111 - 114. 2021 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/4219 (дата обращения: 16.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2021. 16+