Казаров Ю.Э., Полтарыхин А.Л.
ОСОБЕННОСТИ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ (KPI) *
Аннотация:
в статье рассмотрена проблема особенностей внедрения системы ключевых показателей эффективности (KPI). Даны определения KPI, KPI результата, KPI затрат. Проанализированы проблемы внедрения системы ключевых показателей эффективности, оценены их преимущества и недостатки, выявлены проблемные точки входа. В настоящее время повсеместно внедряется система ключевых показателей эффективности и показывает себя исключительно в хорошем свете позволяет объективно оценить процесс реализации стратегии, а также выявить возможные точки роста
Ключевые слова:
KPI, система ключевых показателей эффективности, индикатор эффективности, эффективность организации, индикатор результативности, внедрение KPI
Ключевые показатели эффективности или просто KPI – система для оценки работы сотрудника, которая способствует достижению стратегических и тактических целей компанией. Использование этой системы позволяет организации оценить состояние компании и объективно оценить процесс реализации стратегии. Ключевые показатели эффективности также способствуют контролю активности персонала и организации в целом в текущем времени. Актуальность выбранной темы определяется тем, что в настоящее время компании гонятся за максимальной эффективностью и снижению затрат на внутренние расходы, в том числе на персонал. С этой проблемой им может помочь внедрение системы ключевых показателей эффективности. KPI (Key Performance Indicator) — это показатель, указывающий на достижение успеха в той или иной деятельности компании, а также оценивает достижения стратегических целей компании. Иными словами, KPI это количественно-измеримый показатель (индикатор) конкретных измеримых результатов. Также, в сфере управления бизнес-процессами, KPI можно назвать индикатором результативности, эффективности и производительности бизнес процессов. Можно выделить следующие виды ключевых показателей эффективности: 1. KPI результата — количество и промежуточный результат к достижению цели; 2. KPI затрат — количество затраченных ресурсов на процесс; 3. KPI функционирования — индикаторы выполнения бизнес-процессов, а также оценка соответствия процесса и требуемого алгоритма выполнения данного процесса; 4. KPI производительности — показатели, которые характеризуют соотношение между конечным результатом и затраченным на его получение временем; 5. KPI эффективности (показатели эффективности) — показатели, который характеризуют соотношение конечного результата к тратам ресурсов. Мотивация сотрудников может производиться материальным путём выдача премий и различные финансовые поощрения сотрудников, за их работу и успехи, и нематериальным образом повышение должности и личностный рост. Существуют три ступени: минимум сотрудник показывает удовлетворительную эффективность для того, чтобы его не уволили; норма сотрудник удовлетворяет своими результатами работодателя; максимум тот результат, к которому должен стремиться сотрудник. Когда цель соответствует системе SMART, а значит, она конкретная, измеримая, достижимая, реальная и имеет временные рамки, тогда сотрудник прозрачно понимает зависимость его заработной платы от эффективности его работы. Он будет понимать к каким показателям он должен стремиться, а значит будет трудиться на благо организации. При разработке показателей процесса нужно соблюдать определенные правила: 1. Количество необходимых показателей должно быть минимально необходимым для полноценного управления бизнес-процессом; 2. Все показатели должны быть измеримы; 3. Денежные затраты на измерение показателя не должны превышать управленческий эффект от применения данного показателя. Благодаря KPI у руководителей появляется возможность: Объективно и прозрачно отслеживать и оценивать результаты работы своих сотрудников; Справедливо выделять премию, согласно фактическому затраченному времени и силам на достижение общего результата, а не поровну; Устанавливать доступные и понятные инструкции и регламенты для осуществления рабочей деятельности; Замечать и устранять слабые стороны в работе своих сотрудников, а также способствовать развитию их сильных сторон и навыков; Строить долгосрочные планы развития компании в случае, если компетенция и квалификация сотрудников останется прежней. Адаптированность ключевых показателей эффективности под любого специалиста Известно, что KPI для каждого работника рассчитывается персонально. Например: офис-менеджер – учитывается число и состояние обработанной корреспонденции, состояние офиса; менеджер по продажам – учитывается личная конверсия, абсолютное количество сделок и средний чек; менеджер по закупкам – важно обратить внимание на отсутствие претензий по обеспечению со стороны сотрудников, трудоспособность и время выполнения работы, точность вычисления бюджета; юрист – число успешных дел; оператор колл-центра – обращается внимание на время обработки звонков, результаты выборочной прослушки для оценивания состояния обслуживания, также важно наличие минимального числа повторных обращений для решения одного и того же вопроса; маркетолог – важно наличие максимального числа привлечённых лидов и эффективность новых рекламных интеграций; монтажник по подключению – важно отсутствие жалоб, число выходов к заказчикам, а также максимальное число положительных отзывов. Руководитель может принять решение о включении универсальных параметров в личные KPI сотрудника. Например, будут учитываться опоздания и переработки в течение рабочего месяца - отсутствие же опозданий и переработок помогает получить сотруднику высший балл, а также этому способствует выполнение дополнительных функций, превышающих базовые обязанности.
Номер журнала Вестник науки №3 (36) том 2
Ссылка для цитирования:
Казаров Ю.Э., Полтарыхин А.Л. ОСОБЕННОСТИ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ (KPI) // Вестник науки №3 (36) том 2. С. 89 - 94. 2021 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/4264 (дата обращения: 20.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2021. 16+