Чугуй Е.Н.
ОПЫТ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЯХ: ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДИКИ *
Аннотация:
в статье рассматриваются вопросы адаптации персонала, этапы адаптации, основные методы. Проанализирован опыт успешного применения методик адаптации персонала в зарубежных компаниях и сделаны выводы относительно этого опыта
Ключевые слова:
персонал, адаптация персонала, этапы адаптации
Многие работодатели сталкиваются со следующей проблемой: на поиск и подбор персонала потрачены деньги и время, сотрудник трудоустроен, обживается на рабочем месте, а через месяц-два увольняется. И так происходит несколько раз подряд. Руководители компаний видят проблему в отсутствии квалифицированных кадров, либо в некачественной работе менеджеров по подбору персонала. И иногда причина действительно кроется в этом, но наиболее действенным управленческим решением было бы пересмотреть всю систему управления персоналом на предприятии. Правильным образом подобранные процедуры мотивации и адаптации персонала помогают решить большую часть проблем на ранней стадии. Не секрет, что в первые недели не столько работодатель оценивает нового сотрудника, сколько сотрудник свою работу, рабочее место, коллектив и т.д. У руководителя еще будет позже возможность оценить профессиональные и личные качества работника, потому что на свой максимум эффективности тот выйдет, скорее всего, не раньше 3-4 месяцев после трудоустройства. И от того, как протекает процесс адаптации, зависит насколько быстро сотрудник вольется в общий ритм компании и начнет качественно исполнять свою трудовую функцию. Определение, данное Весниным В.Р. в своей работе, достаточно емко и кратко описывает суть: «Адаптация – это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отожествление личных интересов и целей с общими». Мурадова Н. и Тихонов А.И. в качестве цели адаптации выделяют «обеспечение эффективности труда в благоприятных психологических и социальных условиях, сближение целей человека и профессиональной группы, вхождение в коллектив» Процесс адаптации можно разделить на несколько этапов и каждый работодатель вправе включать все этапы или два-три, а, возможно, и придумать собственный вариант. Принято выделять 4 основных этапа адаптации: 1. Общая ориентация. На этом этапе нового сотрудника знакомят с историей компании, ее организационной структурой, направлениями деятельности, рабочим распорядком, внутренними правилами и т.д. Традиционно инструментами этого этапа считаются вводный тренинг или инструктаж, ознакомление с документацией, знакомство и приветственная беседа с куратором. 2. Вхождение в должность. Этот этап есть в каждой компании и пренебрегать им не стоит, потому что именно сейчас знакомят с особенностями трудовых функций сотрудника, с продуктовыми линейками и нормативами, регламентированными рабочими процедурами и т.д. Основные инструменты – беседа с непосредственным руководителем, знакомство с коллегами, ознакомление с должностной инструкцией и иными документами, устанавливающими порядок работы. 3. Действенная ориентация. Сотрудник уже получил все необходимые рекомендации и разъяснения и начал применять их на практике. Чаще всего, этот этап начинается спустя 3-5 дней после выхода на работу. Очень важно контролировать первые результаты, оценивать, насколько хорошо сотрудник понял свои обязанности, не требуется ли дополнительно объяснить трудные моменты. 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, и сотрудник полностью вливается в коллектив, осваивает тонкости работы непосредственно в конкретной организации. Среди методов адаптации можно выделить следующие: Тренинги и обучающие программы; Налаживание двусторонней коммуникации «руководительработник»; Программа постепенного усложнения трудовых задач; Корпоративные мероприятия с обязательным участием новичков; Привлечение к выполнению общественно полезных задач для того, чтобы новый сотрудник мог пообщаться с как можно большим количеством коллег; Разработка единой информационной среды – корпоративные порталы, газеты, мобильные приложения для внутреннего пользования. В США большой процент работодателей внимательно относится к построению системы адаптации. Это связано, в том числе, с ориентацией американского сотрудника на себя и свои интересы, нежели на интересы компании. Поэтому руководителям компаний необходимо тщательно продумывать удобные и комфортные условия работы своего коллектива. Большая роль в американских компаниях отводится вводному обучению, которые может проводить сотрудник HR-службы, непосредственный начальник или специально назначенный куратор. Одним из самых известных примеров всесторонне продуманной системы адаптации является компания Google. В корпорации считают, что самый лучший способ адаптировать новичка – это с первого дня погружать его в корпоративную культуру. Поэтому в офисах компании царит неформальная обстановка, где каждый новый сотрудник уже в течение первых часов начинает чувствовать себя «в своей тарелке»: разнообразные рабочие места – коворкинги, переговорные, гамаки и подоконники, бесплатные фудкорты и точки с кофе, бильярдные, душевые и многое другое. Обучение проводится как на начальном этапе – за него отвечают кураторы-добровольцы из числа опытных сотрудников, так и в дальнейшем процессе погружения в работу. В компании есть собственный университет, который приглашает читать лекции известных мировых представителей в разных профессиональных сферах. Посещение занятий не обязательно, но сотрудники сами замотивированы именитыми лекторами, у которых можно получить бесценный опыт. В японских компаниях есть существенное отличие от американских – сотрудник изначально ставит интересы компании превыше собственных. На такой благодатной почве легко взращивать мощный корпоративный дух. Этому способствует практика прикрепления наставника к каждому выпускнику университета, впервые устроившемуся в компанию. Наставник, чаще всего, заканчивал то же учебное заведение и становится «крестным» молодого специалиста – вводит его в компанию, знакомит с коллегами, помогает освоить тонкости корпоративного общения, знакомится с семьей работника. Японским компаниям свойственно иметь свой фирменный стиль, который отражается в рабочей форме, канцелярии, оформлении рабочего пространства. Каждый сотрудник на этапе адаптации проходит различное обучение, которое длится, в среднем, около трех месяцев. Кроме того, нового сотрудника приглашают участвовать в собраниях коллектива, презентациях и совещаниях, поощряя участвовать в общем обсуждении. Новые сотрудники корпорации «Toyota» после прохождения адаптационных процедур, включающих в себя несколько тренингов и общение с ветеранами компании, отработавшими более 20 лет, начинают отождествлять себя с компанией, ее идеалами и миссией. Так, нередко в беседе работник говорит: «Я работаю в Toyota», а не «Я работаю инженером». Таким образом, происходит некоторое обезличивание сотрудников перед лицом компании. Если рассматривать примеры французской системы менеджмента в области адаптации, следует обратить внимание на компанию L’oreal, в которой есть специально разработанный входной тренинг Discovery. Длится он три дня и включается в себя различные аспекты. Так, новые сотрудники во время тренингов осваивают специальный сленг компании, где много производных от французских слов, но не имеющих аналогов. Также им необходимо подробно ознакомиться с продукцией концерна, прежде чем приступить к работе. В идеале каждый сотрудник должен уметь отличать различные линейки продукции по запаху, без этикетки. Все вышеперечисленные методики зарекомендовали себя как эффективные и достойные применения на других предприятиях. Подводя итог исследования, можно сделать следующие выводы: 1. Система адаптации новых сотрудников необходима для облегчения вхождения в коллектив. Смена работы – это всегда серьезный стресс, что может негативно сказаться на эффективности работника. 2. Адаптация персонала влияет на снижение уровня текучести кадров и повышение удовлетворенности от условий труда. Легче предотвратить лишние траты времени и средств на подбор бесконечно сменяющихся претендентов на вакантное место, внедрив несколько простых инструментов адаптации сотрудников.
Номер журнала Вестник науки №3 (36) том 4
Ссылка для цитирования:
Чугуй Е.Н. ОПЫТ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЯХ: ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДИКИ // Вестник науки №3 (36) том 4. С. 52 - 57. 2021 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/4295 (дата обращения: 18.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2021. 16+