Гусейнова М.М.
ПАРАДОКСЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ *
Аннотация:
в статье рассматривается парадоксы мотивации сотрудников. Факторы. Способствующие появлению парадоксов. Рассматриваются наиболее часто встречающиеся виды парадоксов в осуществлении профессиональной деятельности
Ключевые слова:
мотивация, ответственность, парадокс, сотрудники
Эффективность бизнеса всегда была и остается актуальной темой. За последние десятилетия наука далеко продвинулась в понимании того, что же, собственно, мотивирует человека на достижение высоких результатов. Когда вопрос касается мотивации персонала, то получается интересный парадокс. С одной стороны, каждый руководитель заинтересован в том, чтобы его персонал с горящими глазами и страстным вдохновением относился к своим должностным обязанностям. С другой стороны, изучая теорию и практику мотивации, можно сделать следующие выводы: Поощрение и помощь в карьерном и личностном росте; Зарплаты должна быть эквивалентна труду; Организация корпоративных вечеров; Применение способов морального поощрения сотрудников. [1] Каждый современный руководитель осознает, что это практически обязательная часть в введении современного бизнеса, а проблемы эффективной мотивации так и продолжают существовать. Следует отметить, что все или почти все основоположники теории мотивации создавали свои труды под началом зарубежных примеров. По мнению Захарова Н. Л., западная стимуляция - по своему характеру рационально-индивидуалистична. Рациональная стимуляция предполагает ясно определенные цели и рассчитанные (обоснованные) способы их достижения. Индивидуальная стимуляция опирается на принцип самоответственности работника. Она дает работнику право самостоятельно, без ориентации на других работников, выбрать тот способ заработка, который соответствует его уровню профессионализма и ответственности. Выбирая самую высокую схему заработка, работник несет полную личную (исключительно индивидуальную) ответственность за качество выполненной работы. [2] Нас влечет результат, который мы не воспринимаем как рациональную цель. Нерационально мыслящий человек действует по принципу Наполеона: «Сначала ввяжемся в бой, а потом посмотрим, что из этого получится». Другими словами, наш сотрудник предпочитает «язык чувств и сердца» «языку разума и логики». Ввиду такого различия попробуем сформулировать ряд принципов, основываясь на которые руководитель сможет эффективно мотивировать сотрудников своего предприятия: Хорошие отношения всегда лучше выгоды. Выгодой измеряют бизнес западные сотрудники. Есть выгода - есть сотрудничество. В нашей стране в первую очередь важна человечность. Создай проблему, посоветуйся с коллективом и воплоти её в жизнь. Или коллективом и через коллектив. Руководители организаций часто сталкиваются с такой проблемой как частые опоздания сотрудников. Способом мотивации к своевременному приходу сотрудников на работу может быть применённые руководителем следующего способа – это посоветоваться с сотрудниками. Преимущество данного способа заключается в том, что сотрудники сами проявляют инициативу в нахождении выхода из ситуации, они предлагают различные варианты решения проблемы. Задача руководителя заключалось в том, чтобы воплотить их в жизнь. И самое главное, что все сотрудники станут самостоятельно делать замечания нерадивым работникам. Сравним два обращения к персоналу на собрании: Уважаемые коллеги, я обеспокоен тем, что сотрудники нашего отдела постоянно опаздывают на работу, последствия могут быть следующими… Таким образом, каждый, кто опоздает…(санкции). Уважаемые коллеги, я обеспокоен тем, что сотрудники нашего отдела постоянно опаздывают на работу, последствия могут быть следующими… Я хотел бы с Вами посоветоваться по этому поводу… Во втором случае решение будет исходить не от руководства, а от самих сотрудников, тем самым работники будут более принципиально отслеживать его выполнение. Второе обращение даёт возможность сотрудникам чувствовать себя участниками принятия решения, что повышает чувство собственного достоинства и ответственность персонала. [3] 80% Внимания и времени отдавайте 20% лучшим сотрудникам Всех сотрудников условно можно разделить на три категории: 1. «Приверженцы». Это персонал, который относятся к своим должностным обязанностям так, как будто это их собственный бизнес. Они готовы работать на эффективность предприятия, не считаясь с тем, сколько времени они вкладывают в задачи, порой остаются на рабочем месте далеко за полночь. В соответствии с принципом Паретто, таких сотрудников не более 20%, но прибыль, которую они приносят предприятию, составляет около 80%. 2. «Наёмные сотрудники». Данные сотрудники работают потому, что их устраивает зарплата и другие особенности предприятия. Они могут приходить и уходить всегда вовремя. Могут быть достаточно ответственны, но без энтузиазма. 3. «Случайные». Я думаю, характеристику этим работникам вы дадите сами, уверен, Вы знакомы с такой категорией людей. Практика показывает, что большинство менеджеров своё время и внимание вкладывает в третью категорию сотрудников: обучает, воспитывает, мотивирует и ублажает, но очень скоро при такой стратегии большинство работников превращается в третью категорию, по той простой причине, что все в той или иной мере нуждаются во внимании. Эффективный руководитель 80% своего внимания и времени отдаёт лучшим сотрудникам. Существуют и другие принципы славянской мотивации, которые создают атмосферу результативной работы. Несомненно, некоторые идеи, описанные выше, могут быть спорны. Это подтверждает тезис, который сформулировал К. Вебер: Самое трудное искусство - искусство управлять.
Номер журнала Вестник науки №4 (37) том 3
Ссылка для цитирования:
Гусейнова М.М. ПАРАДОКСЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ // Вестник науки №4 (37) том 3. С. 66 - 70. 2021 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/4342 (дата обращения: 18.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2021. 16+