Сламова М.И., Копбосын Л.С.
ИССЛЕДОВАНИЕ И РАЗРАБОТКА ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯКАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА КОМПАНИИ *
Аннотация:
в данной статье рассматриваются особенности создания информационной системы для эффективного отбора персонала
Ключевые слова:
рекрутинг, подбор кадров, ЛПР, HR, информационная система, автоматизация
Подбор персонала или рекрутинг - это бизнес-процесс, который является одной из основных функций HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала - основная деятельность, предоставляемая кадровыми агентствами и соискателями специализированными интернет-сайтами по поиску работы. Актуальность проведенного исследования по формированию кадрового потенциала компании связана с важностью человеческого ресурса в организации. Эффективность работы зависит от качества человеческих ресурсов в подборе персонала, их вклада в достижение целей организации и качества производимой продукции или оказываемых услуг. Система автоматизации позволяет сократить временные затраты, связанные с процессом поиска, сортировки и найма персонала. Многократно упрощаются используемые операции компании (сбор и обработка резюме, переписка с кандидатами и клиентами, формирование единой базы, текущее согласование, анализ событий и т.д.), снижается нагрузка на HR-специалистов. Следовательно, остается много времени для проведения личных бесед и объективного анализа качеств потенциальных кандидатов, что приводит к продуктивной деятельности. Индивидуализация процедур тестирования эффективности контрольнооценочных процедур личностной и профессиональной подготовки, используемых при тестировании персонала, в свою очередь приводит к точности измерений. Основной целью исследовательской работы является проведение всестороннего анализа и экспериментальной проверки отборочной деятельности в формировании кадрового потенциала компании, а также разработка системы, обеспечивающей тестирование эффективности контрольно-оценочных процедур личностной и профессиональной подготовки, применяемых в тестировании кадров, для максимизации вероятности эффективного отбора персонала. Для оптимального использования времени и ресурсов по подбору персонала рекомендуется использовать следующие подходы: Проверка резюме на соответствие критериям Отбор кандидатов на собеседовании на соответствие ключевым критериям Оценка эффективности площадок, на которых размещено объявление о вакансии При оценке резюме кандидатов возникает проблема комплексной многопараметрической оценки варианта принятия решения. Поэтому в системе разрабатывается математическая модель по теории принятия решений при многокритериальном выборе. Принципиальная сложность задач многокритериального выбора состоит в невозможности определения наилучшего решения. Каждое лицо принимающее решение (ЛПР), вправе вкладывать в это понятие свой смысл. Кроме того, малейшее изменение обстоятельств, при которых осуществляется выбор, может привести к изменению смысла наилучшего решения. Понятие наилучшего решения обусловлено очень большим количеством параметров, которые нельзя учитывать в рамках зарегистрированной математической модели из-за их количества, а также из-за невозможности математизации различных аспектов, влияющих на окончательный выбор. Показатели дифференцируются по значимости в соответствии с предпочтениями ЛПР. Для нормализации критериев Q1... Qn, используется логическая функция k k k k k i Q Q Q Q Q 1 1 1 1 max min min После восстановления данных необходимо рассчитать важность каждого измерения. Для этого сначала нужно найти сумму нормированных данных каждого измерения: C C i Si 1Q Затем вам нужно найти всю сумму i S : i S S _ i – является номером измерения. Вы должны использовать следующую формулу, чтобы найти важность каждого измерения: S S V Q i ( i ) Если значимость каждого критерия вводится ЛПР, то весовые коэффициенты каждого претендента по каждому критерию определяются по формуле: Gi - весовые коэффициенты каждого претендента по каждому критерию, i=1..N-номер измерения, а p=1..m-номер кандидата. Для выбора наиболее подходящего кандидата рассчитывается значение обобщенного показателя для каждого кандидата, то есть обобщенный показатель по всем критериям каждого кандидата для назначения на вакантную должность: * ( ) i i p i p Pr Gi Q V Q Таким образом, скорость и последовательность поиска и отбора кадров в соответствии с требованиями каждого работодателя контрольно-оценочные процедуры личностной и профессиональной подготовки, применяемые при тестировании кадров, обеспечивают повышение эффективности подбора кадров.
Номер журнала Вестник науки №5 (38) том 2
Ссылка для цитирования:
Сламова М.И., Копбосын Л.С. ИССЛЕДОВАНИЕ И РАЗРАБОТКА ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯКАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА КОМПАНИИ // Вестник науки №5 (38) том 2. С. 137 - 141. 2021 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/4429 (дата обращения: 26.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2021. 16+