Полиенко А.С.
АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ *
Аннотация:
в данной статье рассматриваются назначение, цели и средства исследования кадрового состава организации, его взаимосвязь с отдельными направлениями деятельности организации, влияние объективной оценки кадровой составляющей на функционирование организации
Ключевые слова:
кадровый потенциал, человеческий ресурс, кадровый состав, управление персоналом
С момента возникновения первого социума в истории человечества люди занимают одно из первых, если не самое важное, мест среди факторов, влияющих на функционирование любой системы с их участием. Талантливые, квалифицированные, опытные специалисты – это не только ресурс, позволяющий достигать поставленные цели, но и источник конкурентного преимущества, ибо «не золото, как провозглашает всеобщее мнение, а хорошие солдаты суть пружина войны, ибо за золото не всегда найдёшь добрых солдат, а хорошие солдаты всегда достанут золото.» [Макиавелли Н.] Управление персоналом на настоящем этапе развития гражданского общества приобретает все большее значение, и снижения внимания к работе с людьми в перспективе не прогнозируется. С развитием информационных технологий и экономических связей, взаимоотношения членов общества усложняются, более широко регламентируются, что выводит на новый уровень значимости «оттачивание» инструментов использования человеческого капитала. Исходя из сущности организации, кадровый потенциал может определяться как степень соответствия возможностей персонала и органов управления целям существования и функционирования организации [3, c.67]. В современной науке повышение уровня кадрового потенциала организации рассматривается как основной резерв совершенствования функционирования системы, что, в свою очередь, во главу угла кадрового менеджмента ставит изучение кадрового потенциала организации. Принятию любого решения предшествует, как правило, оценка обстановки, влияния внешних факторов, своих сил и средств, необходимых для решения задачи. Знание своих сил позволяет более рационально их применить, а при недостаточности – найти альтернативные решения проблемы и избежать краха. Анализ кадрового потенциала может рассматриваться в двух аспектах. В первом – это непосредственно метод исследования объекта путем изучения отдельных элементов. Во втором – как рассмотрение объекта в широком смысле этого слова, включающем, в том числе, и иные методы исследования. Системный анализ является наиболее широко применяемым методом исследования кадрового потенциала. Данный подход к управлению персоналом основан на изучении системы управления в целом и по компонентам: целям, миссии, структуре, категориям персонала, средствам производства, методам управления персоналом и т.п.[1, c. 8]. Применение указанного подхода в анализе кадрового потенциала подразумевает, прежде всего, применение метода декомпозиции, позволяющего делить сложные объекты исследования на более простые и облегчает их изучение. Так, например, любая система может быть разделена на подсистемы различных уровней, либо другие составляющие согласно природе самой системы. После изучения каждого компонента следует их моделирование и синтез. С декомпозицией связан метод последовательной подстановки, дающий возможность исследовать влияние выявленных факторов, действующих на сотрудников и коллектив, по отдельности, без учета влияния остальных раздражителей. В результате факторы разделяются по силе и степени воздействия и выделяются оказывающие наибольшее влияние. Не исключен метод сравнений, позволяющий изучить систему в динамике в определенные периоды времени и расширяющий возможности для сравнений. Важное условие системного анализа - структуризация целей, количественное и качественное обоснование элементов подсистемы управления персоналом в рамках соответствия структуры целям организации. Этот метод предполагает изучение целей, их оценку и уточнение, их систематизацию (иерархия целей). При оценке кадрового потенциала принято исходить из универсальных критериев, а именно, профессиональной компетентности, ответственности и лояльности сотрудников. Учитывая сложность в измерении указанных величин ввиду отсутствия шкалы измерений, возникает необходимость в определении перечня измерений, характеризующих коллектив организации по качественным и количественным параметрам. Критериями для оценки количественных (формализованных) параметров выступают строго определенные анализируемые переменные, заданные заранее. В качестве указанных критериев можно предложить: динамику в изменении штатной численности персонала (в ее взаимосвязи с результатами деятельности организации или ее структурного подразделения, выраженными в абсолютных величинах); изменения в долях отдельных категорий персонала по отношению к общей численности (в т.ч. доли руководящего состава); удельный вес сотрудников, достигающих пенсионного возраста, молодых специалистов в общей численности; изменения в удельном весе работников, включенных в резерв на выдвижение; доля работников из категорий, пользующихся дополнительными мерами социальной поддержки и соответствующими льготами (инвалиды, одиноко воспитывающие несовершеннолетних детей и детей-инвалидов, ветераны, и др.); иные критерии, соответствующие целям и миссии организации. Указанные исследования проводятся, как правило, на основании данных статистического учета. Качественные критерии отражают, прежде всего, качественный состав сотрудников. Это сведения о профессиональной подготовке персонала (уровне, качестве образования), опыте работы, состоянии здоровья (трудопотерях) и т.д. Может так же включать сведения о кадровых перемещениях (инициативные увольнения в рассматриваемый период в сравнении с предыдущими аналогичными периодами, выдвижения из состава резерва, перемещения между подразделениями, в том числе инициативные), динамику показателей обучения сотрудников, профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Качественные критерии определяются на основании документов персонального учета и должны быть конкретно определены в многообразии человеческих качеств, применительно к требованиям для замещения определенной должности. Немаловажную роль имеют место межличностные отношения в коллективе, динамические показатели конфликтов между сотрудниками, соблюдения трудовой дисциплины. Показатели нелояльного поведения сотрудников позволят снизить угрозы внутренней безопасности организации, а определение долей сотрудников с различными уровнями лояльности в динамике позволит «закрыть» слабые места. И, конечно же, одним из основных качественных параметров будет результат деятельности работника (сотрудника), подразделения (отдела) и организации в целом, что так же ляжет в основу оценки руководителя анализируемого подразделения. [5, с. 532]
Номер журнала Вестник науки №6 (39) том 1
Ссылка для цитирования:
Полиенко А.С. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ // Вестник науки №6 (39) том 1. С. 137 - 141. 2021 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/4551 (дата обращения: 20.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2021. 16+