Митяшева Ю.А.
ВОЗМОЖНОСТИ ИНТЕГРАЦИИ БИЗНЕС-МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНУЮ СИСТЕМУ *
Аннотация:
в данной статье рассматриваются возможности интеграции бизнес-моделей управленческой культуры в образовательную систему, раскрывается сущность управленческой культуры, успешный образ директора школы; также рассматриваются некоторые бизнес-модели, последствия их интеграции
Ключевые слова:
управленческая культура, образовательное учреждение, сфера образования, управленческая деятельность, внутренняя интеграция, управленческая культура руководителя, внешняя адаптация, высокий уровень, профессиональная деятельность, развитая управленческая культура
УДК 371.111
Митяшева Ю.А.
магистрант Института образования
Балтийский федеральный университет имени И. Канта
(Россия, г. Калининград)
ВОЗМОЖНОСТИ ИНТЕГРАЦИИ БИЗНЕС-МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНУЮ СИСТЕМУ
Аннотация: в данной статье рассматриваются возможности интеграции бизнес-моделей управленческой культуры в образовательную систему, раскрывается сущность управленческой культуры, успешный образ директора школы; также рассматриваются некоторые бизнес-модели, последствия их интеграции.
Ключевые слова: управленческая культура, образовательное учреждение, сфера образования, управленческая деятельность, внутренняя интеграция, управленческая культура руководителя, внешняя адаптация, высокий уровень, профессиональная деятельность, развитая управленческая культура.
Необходимость интеграции бизнес-моделей управленческой культуры в образовательную систему продиктовано тем, что та самая управленческая культура в бизнес-среде разрабатывалась очень серьезно и скрупулезно еще с начала прошлого века, имеет под собой обширную научную базу. Она вводилась как острая необходимость для структурирования эффективной деятельности руководителей предприятий разного типа, при мощном внедрении инноваций, умении быстро давать точную оценку происходящему и грядущему, в условиях агрессивной внешней среды и неопределенности.
Когда в очень стабильную, практически неподвижную образовательную среду с хорошо простроенной вертикалью и горизонталью деятельности попадает настоящий управленец, он искреннее недоумевает сколько возможностей упускают руководители школ, десятилетиями придерживаясь традиционных действий по алгоритмам внутри и извне своей системы.
Рассмотрим некоторые базовые понятия управленческой деятельности и найдем точки соприкосновения для выстраивания вектора интеллектуального развития для возможности интеграции бизнес-моделей управленческих культур в системе школьного образования. Управленческая культура руководителя школы — это комплекс управленческих ЗУНов, опыта и значимых качеств личности. Управленческая культура в целом включает в себя две основных категории – личную культуру руководителя, и непосредственно культуру управления организацией. В культуру управления организацией входит культура организации рабочего места педагогов и работников подразделений, культура организации школьных мероприятий, приема родителей и гостей школы, рациональное управление временем, ценности, нормы и указы, декларируемые руководством. [1]
С одной стороны, директор школы - несомненно лидер, с другой – творчески импровизирующий специалист, чаще всего обладатель исходного социально-гуманитарного педагогического образования, крайне редко финансист или менеджер. Самая нестабильная система в управлении – это сам человек, а в школе это и дети, и педагогический персонал, и управленческая команда, и все вспомогательные службы. Внешняя среда - кризисное время, время высочайшей неопределенности, когда синхронно с всемирными процессами в разных сферах жизнедеятельности все меняется и в системе образования, ранее очень стабильной: постоянно идут пробы смены форматов учебной деятельности, возникают новые современные требования к учителям и руководству, школы укрупняются, школьная система в целом постоянно обновляется из-за резких изменений, связанных с пандемией и с глобальными изменениями в жизни современного человека. Мастерство директора школы состоит в учете всех этих факторов и принятия ежедневно и ежечасно наиболее эффективных решений для каждой конкретной ситуации, в условиях дефицита денежных средств и постоянной адаптации к любым значимым изменениям во внешней среде. Для введения новшеств ему приходится заниматься как социальной мотивацией, так и жесткими убеждениями внутри коллектива, так как сотрудники любой сферы деятельности, а уж тем более педагоги обычно тяжело воспринимают любого рода инновации. [2]
Каков этот человек, на которого мы возлагаем лидерские функции, с помощью которых он виртуозно держит баланс между внешней и внутренней средой деятельности? Мы ждем от директора, что он будет хорошо образован, абсолютно уверен в себе, доминантен, ответственен, эмоционально стабилен, креативен, будет обладать независимым мышлением и прекрасными коммуникативными качествами. Мы понимаем, что данные профессиональные качества директора школы должны работать как внутри его учреждения на всех уровнях, так и вне его – во взаимодействии с органами управления образованием, с иными образовательными учреждениями, школами и вузами. Он обязан обеспечивать оптимальный результативный учебный процесс, укреплять информационно-техническую, материальную и учебно-методическую базы, работать в целях постоянного повышения квалификации педагогического состава школы, внедрять и развивать инновационные процессы. При этом директор не может опереться на какие-либо универсальные для всех ситуаций решения. И опять же, мы должны учитывать человеческий фактор - некоторые подходы и методы в конкретных форс-мажорных ситуациях директор школы может просто не принять или не смочь простроить в силу некоторых личностных качеств или просто недостатка опыта. В этих случаях он как раз сможет опираться на четко и правильно выстроенную им ранее управленческую культуру в своем образовательном учреждении, слаженно работающую команду профессионалов, репутацию самой школы и ее педагогов. [4]
Итак, теперь рассмотрим те бизнес-модели управленческой культуры, которые можно привнести и адаптировать в школьную среду. Если сейчас известно более ста ключевых моделей и концепций управления, мы можем предположить, что большинство этих моделей предлагают достаточно разнообразные управленческие культуры, исходя из задач каждой. Хочу предложить на выбор определенные идеи, взятые из этих концепций, которые могли бы прекрасно прижиться и быть адаптированы в современной образовательной среде.
Первая идея - в 1984 году философ Эдвард Фриман разработал так называемую теорию заинтересованных лиц – стейкхолдеров, в которой подразумевается, что устойчивое развитие организации зависит от разнообразных взаимоотношений с разными группами заинтересованных лиц. Сущность ее в том, что благодаря большому числу заинтересованных лиц создается гораздо большая ценность продукта и самой организации, производящей продукт. [5]
Мы знаем, что школа тоже производит специфический продукт, причем заинтересованность в качестве образования получаемом выпускниками, а это и есть производимый продукт, несомненна. Внедрение этой модели и разработанной для этих целей соответствующей управленческой культуры школы, изначально заставит провести анализ поведения различных групп лиц, сопричастных данной образовательной системе – от родителей до городского управления и бизнеса. На основании этого анализа будет возможно разработать стратегию влияния на эти группы лиц с целью формирования реальных взаимоотношений и взаимодействий для достижения взаимовыгодных целей и определения своих постоянных интересов. Интерпретировать эту теорию можно очень широко, практическое применение я вижу в том, что родители, сопутствующий бизнес в широком его понятии по району нахождения школы, либо бизнес, властные структуры, опирающиеся на родительские комитеты школы, могут не как обычно ”поговорили-разошлись”, а совершенно реально и предметно включиться в значимые и ценные процессы поддержки и развития школы, как в свое время получилось создать дипломатический класс в одной из гимназий центрального района Калининграда, когда совпали интересы кандидата в депутаты в предвыборной кампании в этом округе и директора школы, получившей финансовую и организационную поддержку для развития этого направления для учащихся этой школы. Мы можем провести аналогию с этой теорией, вспомнив как в советские времена широко было развито шефство производственных предприятий над каждой школой города, которая находилась поблизости от этого предприятия или воинской части. Шефы помогали финансово, организационно, а также многие выпускники подшефной школы начинали свой рабочий путь именно в стенах завода, профтехучилище от этого завода или в военном училище по направлению. В этом сотрудничестве были заинтересованы обе стороны.
Вторая прекрасная идея находится у Питера Сенге в его теории систем. Он отвечает на вопрос, как преодолевать сложности в организации и как связывать все значимые элементы в организации в единую систему. Он предложил основываться при разработке управленческой культуры на важности человеческих ценностей в процессе работы. Управленческая команда во главе с ее лидером должны обладать четырьмя основными качествами – быть дальновидными, целенаправленными, уметь системно мыслить и уметь рефлексировать. Устойчивое развитие, по его мнению, должно стать образом жизни организации. Сущностью применения системы Сенге является постулат – разбираться в ситуациях не с симптомами, а с причиной по следующей схеме:
События – реакция
Закономерности – тенденции – предвидение
Системные структуры (шаблоны) - конструирование (новшества)
Ментальные модели – трансформация [5]
Управленческая культура, выстроенная на базе этой теории, в образовательной системе позволит совещаниям и педсоветам быть краткими, конкретными и результативными. Управленческой команде во главе с директором будет легко работать с преподавательским составом, сюда же вписывается любая проектная деятельность внутри школы, работа кафедр и подразделений, повышение квалификации. Кроме этого, в старших классах школы, при полностью сформированном мышлении можно было бы выстраивать отношения педагогов и будущих выпускников, применяя базовые элементы управленческой культуры данной школы в моделировании предстоящей взрослой деятельности, которая последует за учебной.
Третья модель – базируется на теории Семи устойчивых уровней развития Ричарда Баррета – Абрахама Маслоу. По мнению Баррета, рост и развитие людей, сотрудников в частности, возможно только в подходящей культуре. Люди под руководством лидера организуют свой опыт таким образом, что их знания неуклонно накапливаются и становятся все более ценными как для них самих, так и для среды, в которой они работают. [5] По опыту мы знаем, как трудно точно и максимально эффективно подобрать для сотрудника мотивационные стимулы в целях и интересах организации. В школе уровень оплаты труда крайне низок при количестве затрат душевных, духовных и физических сил педагогов. Однако при грамотном руководстве и правильно сформированной управленческой культуре мотивация денежным вознаграждением не является единственной и настолько приоритетной, по сравнению с тем, где есть высокая текучесть кадров как раз из-за непродуманной и нереализуемой управленческой культурой, сложных отношений в коллективе, низком уровне руководства и обесценивании заслуг педагогов - здесь возможно удержать персонал только манипулируя доплатами к заработной плате.
Семь человеческих мотиваций по Баррету критикуют за элитизм, однако, управляться без понимания мотивов и потребностей большого коллектива педагогов, обладающих очень разными индивидуальными личностными чертами, только опираясь на властные полномочия и структуру невозможно, допустим, даже при очень высокой харизме директора школы. Мне импонирует, что в работах Баррета уровни иерархии в организации отражены в осознанной приверженности культуре организации, что можно закладывать как в воспитательные процессы в школе, так и в основные направления повышения квалификации управленческой команды – завучей – директора и педагогического состава.
Кратко хочу коснуться теории конечных и бесконечных игр теолога Джеймса Карса.
Само понятие игры можно отнести к освоению новых видов педагогической деятельности в школе. Организационно-деятельностные игры (ОДИ) и организационно-обучающие игры (ООИ) среди педагогов, управляющей команды, проектных групп в новых крупных школах и старшеклассников могут быть более результативны в достижении учебных и рабочих целей. С помощью них можно обучать новым методам подачи материала, эффективно осваивать новый материал, развивать мышление, работать над взаимодействием внутри коллективов как учащихся. так и учителей или между ними, организовывать работу методических объединений, кафедр, школьных кружков и секций.
По Карсу – конечная игра имеет своей целью выигрыш, причем, благодаря естественному отбору с исключением проигравших, а бесконечная игра имеет целью постоянное усовершенствование игры, эволюционирование, обучение проигравших, помогает искать новые интересы и новые смыслы в работе и обучении. [5]
Привнесение этой теории в управленческую культуру школы возможно при директоре-новаторе, который динамичен, демократичен и постоянно находится в поисках новых тенденций, возможностей и путей развития, и конечно, он будет формировать административную команду и педагогический состав под себя.
Продолжением теории Карса является теория Потока Михая Чиксентмихайи, в которой очень верно прописан как раз смысл учебной деятельности – от простого к сложному, от незнания к знанию, от отдельных ЗУНов до техник и технологий. В результате создания и применения управленческой культуры на базе этой теории или творчески продуманной объединенной теориями Потока и Игр с сильным директором мы можем получить флагманскую школу или даже авторскую школу с большим количеством учителей-звезд, прекрасными взаимоотношениями в коллективе и между учителями и учащимися, выдающимися выпускниками и многими проявленными одаренными детьми. Затем, на базе разработок этой школы можно будет формировать новые направления деятельности для многих школ.
Гай Клакстон – следующий разработчик. Теория «Заячий мозг, черепаший разум». Применение: красивая аналогия с образованием и воспитанием в школах прошлого века. Выверенные программы по скорости обучения для разных уровней знаний. Отработка навыков на высоте. Последовательный набор комплементарных знаний. Способность интуитивно, практически молниеносно находить правильные решения основываясь на качественном и логичном освоении предметов школьной программы, опираясь на высшие психические функции. Спокойный темп работы, направленность на результат, максимальное снижение стресса и индивидуальный подход. Очень применимая теория и понятная управленческая культура, основанная на организации качественной и слаженной работы с учащимися на всех уровнях обучения в школе. ВПР, ОГЭ и ЕГЭ – как оценки уровня знаний на государственном уровне во многом урезают качество мыслительной деятельности у детей. Эта теория и сопутствующая ей управленческая культура тоже может найти себе своего директора, достаточно консервативного, ответственного, умело управляющегося со своим педагогическим коллективом, дающего очень высокие результаты.
Мы рассмотрели несколько бизнес-моделей управленческой культуры, которые можно адаптировать к школе. Что мы можем получить при их использовании и что еще было бы актуальным для внедрения в школьную управленческую культуру?
Если у директора школы хорошо подобрана команда, то управленческих ресурсов решать различные задачи будет достаточно. Директору, как лидеру управленческого процесса необходимо будет управлять уровнем сложности задач и уровнем навыков его команды, иначе либо команда будет скучать, так как задачи будут легче их компетенций, либо постоянно будет происходить нехватка ресурсов и торможение процессов (по М.Чинсекмихайи).
По Майклу Шраге для облегчения процесса инноваций, цивилизованному введению инноваций в школе лучше всего себя в настоящее время зарекомендовал подход, основанный на исследованиях игры Йоханна Хейзинги «Homo Ludens» - чередование серьезного и игривого подхода, использование игровых симуляций для снятия напряженности в обучающих действиях. [5]
Хорошо, если директор школы при разработке и внедрении управленческой культуры будет использовать процессы дивергентного и конвергентного мышления согласно теории Джейкоба Гетцелса и Филипа Джексона. Это позволит снять сопротивление внедрению инноваций, находить баланс между вопросами и ответами на интеллектуальные вызовы у возрастной категории опытных, но консервативных педагогов. Интересно иметь интеллектуальный мыслительный центр не только в управленческом звене школы, но и подключать к интеллектуальным разработкам учителей гуманитарного и технического направлений обучения для рождения новых инновационных путей работы через различные виды мозговых штурмов, ассоциативным и потоковым видами мышления. Серьезная и напряженная работа доставляет радость и сплачивает коллектив, выявляет ценности и способности сотрудников.
По опыту мы знаем, что организация структуры управления в школе может быть может быть смешанной - и матричной, и линейно-функциональной и иерархичной исходя их условий и особенностей всех участников и деталей процесса. Разнообразие этих форм во многом улучшается и поддерживается сформированной управленческой культурой и талантом главного лица – ее директора. Его компетенции позволяют либо строго следовать жестко сформированной управленческой культуре, как например в Школе будущего в Большом Исаково или 40-й гимназии, либо быть последователем мягкой управленческой культуры, отдавая большую свободу и самостоятельность кафедрам и подразделениям как, например, введенная в этом году в эксплуатацию новая школа №58. Причем основная тенденция состоит в том, что меньшая по объему школа чаще склонна к мягким формам управленческой культуры. Сочетание «жестких» и «мягких» элементов управления во многом зависит от «портрета» директора школы и от этого зависит «портрет» школы в городской образовательной среде.
Для формирования управленческой культуры укрупненных современных школ за основу может быть взята модель 7S Томаса Питерса, Роберта Уотермана и Жульена Филипса. В ней необходимо учитывать структуру учреждения, систему управления, стиль взаимоотношений, состав работников, сумму имеющихся навыков, стратегию развития и систему общих ценностей. [5]
Хорошей идеей для более эффективного формирования и поддержания управленческой культуры в школе является введение должности аналитика, который будет заниматься мониторингом и прогнозированием.
Когда в образовании складывается особый специфический менеджмент, который сводит воедино роли директора и менеджера в образовании, сами образовательные учреждения становятся более открытыми, адаптивными и разнообразными. В них меняются содержание, формы и методы работы. Следовательно, необходимо формировать новую систему подготовки директоров школ. По мнению Э. Шейна весь комплекс управленческой культуры должен функционировать долго, подтверждая свою состоятельность, в дальнейшем передаваясь новым членам организации как правильный образ мышления в этой организации. [3]
Управленческая культура влияет на результативность статистических показателей функционирования школы, культуру принятия управленческих решений, развитие инновационной деятельности и информационную поддержку нововведений, а также на организацию труда и психологический климат коллектива.[4]
Как и в бизнесе подготовка и переподготовка управленческих кадров представляет собой комплекс диагностических и обучающих процедур и действий. Рассмотрим примеры.
Важным личностным измерением для лидера, для описания его индивидуального стиля управления, его склонности к адаптации или новаторству является опросник Киртона - определение типа инновационного мышления, KAI.
Три подхода к формированию команды:
На основе типологии Майерс-Бриггс (МБТИ) для формирования оптимальных взаимодействий с учетом личностных качеств (основан на типологии Юнга).
На основании концепции спиральной динамики Бекка и Коуона для понимания сил человеческого взаимодействия – что мотивирует, а из-за чего мотивация теряется. В этом исследовании приверженности определенной модели управленческой культуры сотрудникам или педагогам важно принять и адаптировать к себе посыл от своего лидера и его концептуальной модели мира, так называемая лояльность школе, своему лидеру и культуре его организации. Это исследование в дальнейшем помогает определять рабочий механизм управления в конкретном коллективе.
Модель девяти командных ролей Белбина. По Белбину, роли в команде не эквивалентны типам личности сотрудников. С помощью принятия этих ролей можно организовывать внутри педагогического коллектива многие учебные, воспитательные и инновационные процессы. Эти роли: организатор, координатор, исследователь ресурсов, командный игрок, специалист, контролёр, генератор идей, доводчик, исполнитель. Роли могут меняться или назначаться. [5]
Таким образом, исходя из анализа сущности понятия «управленческая культура руководителя образовательной организации» и ее интеграции из бизнес-моделей можно сделать вывод о том, что, применив несложные новые действия и построив конструкцию выбранной бизнес-модели, можно значительно улучшить качество образования.
Опираясь на определенные бизнес –модели управленческой культуры, формулируя возможные пути их адаптации в современных образовательных системах, следующим шагом должен быть сбор статистических материалов и проведение необходимой аналитической работы по формированию модели управленческой культуры руководителя образовательной организации в нашем регионе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Особенности управленческой культуры руководителя образовательного учреждения /Пузин А.В.// Верхнеспасская СОШ, Тамбовская обл. puzin-aleksei@mail.ru
Основные подходы к определению понятия «Профессиональная культура» в контексте социально-педагогического анализа / Гущина Г.А. Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. 2008. № 5. С. 127-130.
Личностно деятельностный подход как метологический принцип исследования и проектирования процесса формирования профессиональной культуры студента ВУЗа / Гущина Г.А., Масягин В.П. Психология обучения. 2018. № 3. С. 13-24.
Концепция формирования профессиональной культуры студентов ВУЗа / Гущина Г.А. Вестник науки и образования Северо-Запада России. 2016. Т. 2. № 2. С. 98-104.
Управленческая культура личности и факторы развития / П. Милютин // Власть. – 2007. – № 5. – С. 90-93.
Организационная культура и лидерство / Э. Шейн - СПб: Питер, 2001. - 336 с.
Кортунова, Е. П. Управленческая культура руководителя образовательного учреждения в современных условиях / Е. П. Кортунова. // Молодой ученый. — 2011. URL: https://moluch.ru/archive/29/3301/ (дата обращения: 20.09.2021).
100 ключевых моделей и концепций управления. Фонс Тромпенаарс, Пит Хейн Куберг; пер. с англ. –М.,Манн Иванов и Фербер, 2020.
Mityasheva Y.A.
Master's student at the Institute of Education
Kant Baltic Federal University
(Russia, Kaliningrad)
POSSIBILITIES OF INTEGRATION OF BUSINESS MODELS OF MANAGEMENT CULTURE INTO THE EDUCATIONAL SYSTEM
Abstract: this article examines the possibilities of integrating business models of management culture into the educational system, reveals the essence of management culture, the successful image of a school director; also discusses some business models, the implications of their integration.
Keywords: managerial culture, educational institution, education, managerial activity, internal integration, managerial culture of leader, external adaptation, high level, professional activity, developed managerial culture.
Номер журнала Вестник науки №10 (43) том 3
Ссылка для цитирования:
Митяшева Ю.А. ВОЗМОЖНОСТИ ИНТЕГРАЦИИ БИЗНЕС-МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНУЮ СИСТЕМУ // Вестник науки №10 (43) том 3. С. 19 - 31. 2021 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/4819 (дата обращения: 20.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2021. 16+