Дёжкин М.Ю., Смирнова Т.В.
ОСОБЕННОСТИ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ В ПАНДЕМИЙНЫЙ ПЕРИОД *
Аннотация:
в статье рассматриваются основные проблемы и трудности, которые возникли между работодателем и работником в период оформления трудовых отношений в связи с пандемией коронавируса. Данная статья посвящена вопросам регулирования труда работников в условиях пандемии коронавируса (COVID-19), в том числе особенностям регулирования труда работников, переведенных на дистанционный режим работы. Автором исследуются вопросы, возникающие при переводе работников на дистанционный режим работы, оформления данного перевода, режима труда и отдыха данных работников, выполнения ими трудовых обязанностей и др.
Ключевые слова:
персонал, пандемия, кризис, трудовые отношения трудоустройство, экономика
УДК 1
Дёжкин М.Ю.
магистратура 3 курс, Управление персоналом,
Современные технологии в управлении
человеческими ресурсами
Российский государственный гуманитарный университет
(г. Москва, Россия)
Смирнова Т.В.
д.с.н., профессор кафедры организационного развития
Российский государственный гуманитарный университет
(г. Москва, Россия)
ОСОБЕННОСТИ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ
В ПАНДЕМИЙНЫЙ ПЕРИОД
Аннотация: в статье рассматриваются основные проблемы и трудности, которые возникли между работодателем и работником в период оформления трудовых отношений в связи с пандемией коронавируса. Данная статья посвящена вопросам регулирования труда работников в условиях пандемии коронавируса (COVID-19), в том числе особенностям регулирования труда работников, переведенных на дистанционный режим работы. Автором исследуются вопросы, возникающие при переводе работников на дистанционный режим работы, оформления данного перевода, режима труда и отдыха данных работников, выполнения ими трудовых обязанностей и др.
Ключевые слова: персонал, пандемия, кризис, трудовые отношения трудоустройство, экономика.
Коронавирус, как реалии XXI века, внес существенные коррективы в развитие всего мира. Изменилась экономика, изменилось общество, нарушены уклады жизни современного человека. Человек оказался на грани банкротства, переустройства своей жизни, в том числе и трудовой. Компании, стоя перед выбором выживания и сокращения расходов, вынуждены были внедрять систему дистанционной работы. Ограничения, введение Правительством, вынудили компании всего мира переводить работников на удаленный режим работы.
Работодатели и работники столкнулись с проблемами, требующими принятия быстрых и нестандартных решений, кардинальным образом повлиявших на трудовые отношения.
Работодатели оперативно перевели своих сотрудников в период пандемии на домашний режим работы. Поскольку трудовое законодательство не позволяло легально оформлять данный перевод, возникло множество сложностей, связанных с рабочим временем и временем отдыха, использованием информационно-коммуникационных технологий, заработной платой и другими вопросами.
Легче всего перевод на удаленный режим работы осуществлялся компаниями, в которых был введен электронный документооборот и приняты надлежащие локальные нормативные акты. В остальных случаях работодатели переводили работников на удаленный режим работы без надлежащего материального обеспечения, возможности удаленного доступа или какого-либо оформления, что повлекло нарушение трудовых прав работников.
Введение удаленной работы, потребовало от государственных структур введение разъяснений и новых определений в трудовое законодательство. Были введены понятия удаленной работы, работы на дому, дистанционной работы, надомной работы.
Определенные сложности при применении на практике Рекомендаций Минтруда создавало то, что в них не были установлены четкие критерии отграничения удаленной работы от дистанционной. При удаленной работе, все должностные обязанности выполнялись работником дома, с применением информационных технологий.
Возникали вопросы и при использовании неизвестного работодателям и практике термина «удаленная работа», так как понятие «удаленная работа» в законодательстве не разработано, а в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) отсутствуют нормы, регулирующие данный режим работы. При таких обстоятельствах, на наш взгляд, установление удаленной работы не представлялось возможным без надлежащего правового регулирования.
В свою очередь, такие виды работы, как дистанционная и надомная, регулировались трудовым законодательством и предполагали заключение трудового договора в соответствии с требованиями, установленными ТК РФ.
Вопросы организации надомной работы установлены гл. 49 ТК РФ и регламентируются в трудовом договоре. Между тем следует отметить, что не вся работа признается надомной. Надомная работа характеризуется, прежде всего, тем, что имеет результат материального труда. Этот и отличает ее от дистанционной работы.
Наиболее приемлемым в период пандемии представлялся перевод работников на дистанционную работу, что в большей степени позволяло учесть интересы, как работника, так и работодателя. Если работодатель принимал решение о переводе своих сотрудников на дистанционный режим работы, то он должен был учитывать требования законодательства, установленные для дистанционных работников. Однако при применении норм гл. 49.1 ТК РФ к работникам, состоящим в трудовых отношениях с данным работодателем, возникали определенные сложности.
Например, не была регламентирована специфика оформления перевода на дистанционную работу по соглашению сторон, периодическое выполнение трудовой функции дистанционно или перевод уже работающего по трудовому договору работника на дистанционный режим работы в исключительных случаях, таких как пандемия. Минтрудом России предлагалось заключать с работником, переводимым на работу на дому, дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на дистанционную работу.
Причем в связи с необходимостью соблюдения мер, направленных на предупреждение распространения эпидемии, данное соглашение предлагалось оформлять путем обмена электронными документами, а после снятия ограничений — в установленном законом порядке.
Нормы главы о дистанционных работниках оказались недостаточно гибкими и эффективными, а также ограничивали возможности применения ИКТ. Существующее законодательство не может сейчас регламентировать эффективно удаленный режим работы и массовый перевод на него работников предприятий.
Отсутствовала регламентация перевода данных работников, процедура обмена электронными документами требовала наличия у сторон электронной квалифицированной цифровой подписи и др.
Работодатели для уведомления работников о переходе на данный режим работы использовали такие способы, как электронные письма, приказы и ознакомление с ними, а также в редких случаях заключали дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на дистанционный режим работы, рекомендованный Минтрудом России и специалистами в области трудового права.
Оставался не урегулированным вопрос временной дистанционной занятости, которая до пандемии чаще всего основывалась на устных договоренностях руководителя и подчиненного, что часто порождало трудовые споры. На данный момент, действителен трудовой договор, представленный в письменной форме и подписанный обеими сторонами.
Очевидно, что пандемия коронавируса (COVID‑19) негативно сказалась на трудовых отношениях, подвергшихся изменениям в этот период и продолжающих испытывать ее влияние, она выявила проблемы защиты трудовых прав работников в условиях пандемии законодательства, в том числе и российского, в вопросах регулирования отношений с применением информационно-коммуникационных технологий. В этой связи возникла необходимость внесения изменений в трудовое законодательство в части регулирования труда работников, выполняющих трудовую функцию дистанционно.
Если рассматривать ФЗ от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях», то можно увидеть, что были внесены определения дистанционной работы, особенности применения ИКТ при выполнении трудовых обязанностей, особенностей приема и увольнения, дистанционных работников, расширения возможностей применения информационно-коммуникационных технологий, сетей связи общего пользования и др. для выполнения трудовых обязанностей.
Изменения, внесенные в главу о дистанционных работниках, сделали нормы более гибкими и позволили привлекать работников к временной дистанционной занятости на период не более 6 месяцев. Также допускается чередование трудовой деятельности дистанционно и стационарно, а также временно переводить работников на дистанционную работу в исключительных случаях, установленных ст. 312.9 ТК РФ.
Был упорядочен понятийный аппарат, а дистанционная работа и удаленная в законе определены как синонимы. В свою очередь, Рекомендации, принятые Международной организацией труда, выделяют «удаленный режим работы», понимая под ним дистанционную работу на дому и отграничивая его от дистанционной работы. В данном случае дистанционная работа это работа, которую можно осуществлять в различных местах, главное это выполнение возложенных функций на работника.
«Удаленный режим работы», как представляется, соответствует временной дистанционной занятости по российскому законодательству, поскольку в случае привлечения работника к выполнению трудовой деятельности вне офиса или производства».
Удаленный режим работы в условиях пандемии в течение 6 месяцев или применения чередования со стационарным режимом, должны оговариваться в трудовом договоре. В нем же и оговаривается место, где будет осуществляться трудовая деятельности при дистанцировании. Это связано с тем, что законодательно установлена возможность вызова данного работника для выполнения работы на стационарном рабочем месте. Это позволит избежать трудовых споров между работодателем и работником.
Важным нововведением является закрепление в ТК РФ вопросов взаимодействия дистанционного работника и работодателя (ст. 312.3). Ранее не был регламентирован порядок организации работы данных работников, т.е. каким образом должно осуществляться взаимодействие между сотрудниками и руководителем, как сотрудник отчитывается о выполненной работе, по каким критериям оценивается качество и количество выполненной работы и контролируется результат их труда.
Это соответствует и позиции Роструда, который обоснованно считал, что при переводе сотрудников на удаленную работу работодателю было необходимо отражать в приказе график работы, методы и инструменты обмена информацией, ресурсы, которые будут использованы при трудовой деятельности с согласия работника, с чем работник должен был быть ознакомлен.
В связи с вступившими в силу изменениями законодатель обязал работодателя разработать и принять локальный акт, регулирующий труд дистанционных работников, устанавливающий особенности взаимодействия сторон в электронном виде, в том числе порядок и сроки для обмена документами, ознакомления с локальными актами организации, установлением режима труда и времени отдыха и др.
Важно отметить, что избранная работодателем форма обмена документами в электронном виде должна обеспечивать фиксацию факта их получения работником и (или) работодателем. Также внесены изменения и в процедуру обмена электронными документами. Если ранее взаимодействие работника и работодателя осуществлялось исключительно с применением квалифицированной электронной цифровой подписи, то сейчас обмен документами упростился. Это связано с тем, что стоимость и порядок оформления квалифицированной электронной цифровой подписи ограничивали возможности распространения дистанционной работы.
По этой причине, в виду перехода на электронный документооборот при дистанционном режиме работы, предложено применение электронной подписи, что быстро будет адаптировать электронный документ под его действительность.
С использованием усиленных электронных подписей в вышеназванных случаях дистанционный работник и работодатель осуществляют и обмен документами, а также направляют подтверждение получения документов и информации от другой стороны. В остальных случаях обмен электронными документами в организации осуществляется любым способом, закрепленным в локальном акте организации, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Применение цифровых технологий оказывает сильное влияние на труд работников. От работников ожидают, что они будут доступны в любое время и в любом месте, однако в этот же момент стирается грань между трудовым днем и отдыхом, и не всегда работник оказывается на рабочем месте. Представляется удачным закрепление в локальном акте организации условия, позволяющего осуществлять взаимодействие сторон в течение периода, установленного правилами внутреннего трудового распорядка организации, в том числе и с учетом особенностей, установленных для работников соответствующих категорий, а также запрет привлекать работника к исполнению трудовых обязанностей за пределами установленного рабочего времени без его согласия.
Еще одной проблемой является обеспечение дистанционного труда информационными технологиями (компьютерами, факсами, принтерами) что позволяет осуществлять трудовую деятельность более эффективно. Если необходимое оборудование у работника есть, то работодатель может возместить расходы, понесенные работником при выполнении работы, как, например, оплата услуг связи и Интернета, использования личного программного обеспечения и др. (ст. 188, ст. 312.3 ТК РФ).
Однако, несмотря на то, что у работника дома есть собственное оборудование и другие, технические средства, необходимые для выполнения трудовых обязанностей, работодателю следует предоставить свое во избежание материальной ответственности, а также выплат компенсации за техническое обеспечение.
Представляется, что предоставление работодателем оборудования, а также проведение инструктажа по работе с ним и оснащение рабочего места в большей степени позволит избежать травматизма и гарантирует дистанционным работникам здоровые и безопасные условия труда при выполнении трудовых обязанностей.
Обеспечение работников средствами труда, необходимыми для выполнения работы на дому, установления удаленного подключения к рабочему месту и др. рекомендуется отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору. Также можно указать, что данное оборудование может быть использовано работником только для выполнения порученной ему работы.
Как правило, большинству работников, переведенных на работу на дому, сложно организовать рабочее место, приспособленное для длительной работы, работодателю рекомендуется проинформировать работников по вопросам охраны здоровья работников, переведенных на дистанционную работу. Важно отразить обязанность работника о поддержании регулярной связи с работодателем, извещать его об обнаружении признаков заболевания или о других рисках здоровью и безопасности.
Помимо вопросов охраны труда и здоровья, за работником сохраняются обязанности, установленные Трудовым кодексом и договором, в том числе правилами внутреннего распорядка, соблюдения различных правил и положений, действующих у работодателя, бережного отношения к имуществу работодателя и др. Законодательно регламентирован и порядок временного перевода работников по инициативе работодателя на дистанционный режим работы статьей 312.9 ТК РФ.
В данных случаях предусмотрен упрощенный порядок перевода, не требующий заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам, а осуществляющийся на основании издания локального нормативного акта, содержащего указание на обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу; список работников, срок перевода, порядок организации труда данных работников, в том числе режим рабочего времени, порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, и др. Обязанностью работодателя является ознакомление работника с данным приказом любым способом, позволяющим достоверно подтвердить его получение. На этот период на работника распространяются гарантии, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ, регулирующей труд дистанционных работников, в том числе гарантии по оплате труда, и др.
Таким образом, пандемия внесла серьезные коррективы в жизнь каждого из нас. Чтобы избежать рост заболеваемости населения, Правительство каждой страны, срочно вводить дистанцирование как в общественных местах, так и в трудовой деятельности, выводя сотрудников на удаленную работу.
Но не каждая компания готова была к таким условиям работы и прежде всего в виду отсутствия регламентов по организации такого вида работы и отсутствия законодательного основания. Работодатель и работник столкнулись с проблемой закрепления дистанционной трудовой деятельности в законодательстве.
В Российской Федерации в целях охраны здоровья граждан было принято большое количество мер, в том числе и внесение изменений в ТК РФ, в части регулирования труда дистанционных работников. Изменения коснулись наиболее важных вопросов, таких как рабочее время и время отдыха, осуществление взаимодействия сторон трудовых отношений, возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений с дистанционным работником и др.
Эти изменения были направлены на создание благоприятных условий труда, установление государственных гарантий, на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений.
Использование информационно-коммуникационных технологий для обеспечения реализации мер по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции (COVID‑19), а также совершенствование законодательства, регулирующего труд работников, выполняющих трудовую функцию дистанционно, позволит привлекать к дистанционной работе работников разных профессий и должностей.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Варламова Н.В. Локдаун как способ реагирования на пандемию COVID‑19: анализ в контексте Европейской конвенции о защите прав человека // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2020. № 3 (87). С. 15–25.
Васильева Ю. В, Шуралева С.В. Дистанционная работа в России: проблемы правоприменения // Вестник Пермского университета. Юридические науки. Вып. 32. 2016. C. 216–225.
Васильева Ю.В., Шуралева С.В., Браун Е.А. Правовое регулирование дистанционной работы: проблемы теории и практики: Монография. Пермь: Перм. гос. науч.-исслед. ун-т, 2016. Герасимова Е.С. Дистанционная и надомная работа: отличия // Кадровик. 2013. № 10. С. 16–21.
Дугужева М.Х. Особенности трудовых отношений в период пандемии // Образование и право. 2020. № 4. С. 423–426.
Закалюжная Н.В. Дистанционная работа и схожие правоотношения // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2015. № 2. С. 76–91.
Касьяненко Т.С. Трансформация законодательства о дистанционной занятости работников в период пандемии // Северо-Кавказский юридический вестник. 2020. № 2. С. 119–123
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. М.: Норма; ИНФРА-М, 2021.
Коршунова Т.Ю. Договор о дистанционной работе как способ оформления нетипичных трудовых отношений // Журнал российского права. 2020. № 2. С. 112–125
Лютов Н.Л. Дистанционный труд: опыт Европейского Союза и проблемы правового регулирования в России // Lex Russica. 2018. № 10 (143).
Новрадова-Василиади С.М. Правовое регулирование рабочего времени по законодательству Российской Федерации и отдельных стран Европейского Союза (сравнительно-правовой анализ): Дисс. … канд. юрид. наук. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2019.
Филиппов В. Четыре минуса дистанционной работы // Трудовые споры. 2019. № 9. URL: https://e.tspor.ru/752417 (дата обращения: 15.05.2021). Черных Н.В. Трудовое законодательство России vs коронавирус: кто победит? // Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. № 5. С. 151–159.
Чесалина О.В. Работа на основе интернет-платформ (crawdwork и work on de‑ mand via apps) как вызов трудовому и социальному праву // Трудовое право в Рос‑ сии и за рубежом. 2017. № 1. С. 52–55.
Шестерякова И.В., Шестеряков И.А. Дистанционная работа в России и за рубежом в период пандемии: сравнительно-правовой анализ // Правовая политика и правовая жизнь. 2021. № 1. С. 92–100.
Gerasimova E., Korshunova T., Chernyaeva D. New Russian Legislation on Employment of Teleworkers: Comparative Assessment and Implications for Future Development // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2017. № 2. С. 124–128.
Huws U. New forms of platform employment or crowd work // The digital economy and the single market — employment prospects and working conditions in Europe. Brus‑ sels: FEPS, 2016. Ostrovskaia Iu. COVID‑19 and Labour Law: Russian Federation // Italian Labour
Dezhkin M.Yu.
Master's degree 3 course, Human Resources,
Modern technologies in management of HR
Russian State University for the Humanities
(Moscow, Russia)
Smirnova T.V.
Doctor of Social Sciences, Professor
Department of Organizational Development
Russian State University for the Humanities
(Moscow, Russia)
REMOTE OPERATION FEATURES
IN THE PANDEMIC PERIOD
Abstract: the article examines the main problems and difficulties that arose between the employer and the employee during the period of registration of labor relations in connection with the coronavirus pandemic. This article is devoted to the issues of labor regulation of workers in the context of the coronavirus (COVID-19) pandemic, including the specifics of labor regulation of workers transferred to teleworking mode. The author examines the issues that arise when workers are transferred to a remote mode of work, the execution of this transfer, the work and rest schedule of these workers, their performance of work duties, etc.
Keywords: personnel, pandemic, crisis, labor relations, employment, economy.
Номер журнала Вестник науки №10 (43) том 4
Ссылка для цитирования:
Дёжкин М.Ю., Смирнова Т.В. ОСОБЕННОСТИ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ В ПАНДЕМИЙНЫЙ ПЕРИОД // Вестник науки №10 (43) том 4. С. 78 - 89. 2021 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/4848 (дата обращения: 26.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2021. 16+