Рузикулов Р.Р.
АССЕССМЕНТ–ЦЕНТР: ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ И ПРИНЦИПЫ В УПРАВЛЕНИИ И ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА *
Аннотация:
в статье рассматривается внедрение методики Assessment–центра в управлении персоналом, его оценке, отбора, мотивации и обучения. Проанализированы виды метода оценки ассессмент-центр в зависимости от направления. Представлены этапы проведения ассессмента и примеры кейс заданий
Ключевые слова:
ассессмент, оценка, управление персоналом, компетенции
УДК 331.08
Рузикулов Р.Р.
соискатель
Банковско-финансовая академия Республики Узбекистан
(г. Ташкент, Республики Узбекистан)
АССЕССМЕНТ–ЦЕНТР: ОСНОВНЫЕ
АСПЕКТЫ И ПРИНЦИПЫ
В УПРАВЛЕНИИ И ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: в статье рассматривается внедрение методики Assessment–центра в управлении персоналом, его оценке, отбора, мотивации и обучения. Проанализированы виды метода оценки ассессмент-центр в зависимости от направления. Представлены этапы проведения ассессмента и примеры кейс заданий.
Ключевые слова: ассессмент, оценка, управление персоналом, компетенции.
Широкомасштабные реформы, реализуемые в настоящее время в кадровой политике Республике Узбекистан, а также системе государственной гражданской службы, осуществляющие открытый независимый конкурсный отбор при принятии на работу, позволяют объективно оценить все достоинства и преимущества кандидатов, в том числе их морально-этические и патриотические качества. Одним из приоритетных направлений является сфера работы с человеческими ресурсами, которая совершенствуется с каждым днем и насчитывает множество методик, систем, программ. Сегодня все большую популярность набирает такое понятие как Ассессмент-центр.
Управление персоналом ставит своей задачей обеспечение успешной деятельности организации и решение комплекса мер, связанных с мотивацией и обучением сотрудников, оценкой и отбором. Стремительное развитие научных подходов в управлении людьми – выявило потребность в оценке персонала. Тестирование персонала в организации не должно быть формальным - оно должно преследовать конкретную цель, учитывать специфику организации и корпоративные ценности. Необходимо, чтобы сотрудники были заинтересованы в профессиональном и личностном развитии, имели желание расширять компетенции и понимали всю значимость результатов ассессмент-центра. Для руководителя важно не превращать испытание в экзамен, не ставить заработную плату в зависимость от результата оценки, а использовать его исключительно как основание для дальнейшего карьерного роста эффективных специалистов.
Ассессмент-центр помогает кадровым службам проанализировать компетенции сотрудников и помочь наиболее полно развить свой потенциал. Это означает, что каждый сотрудник будет максимально реализован как специалист. Это естественно даст свои плоды, ведь правильно выстроенная кадровая система приведёт к высокому уровню мотивации специалистов, повышению их квалификации. А высоко квалифицированный, мотивированный специалист – это всегда высокая прибыль и успех для любой организации.
Ассессмент-центр нацелен на выявление уровня развития необходимых навыков и умений работника, а также определение способностей сотрудника к вырабатыванию в себе недостающих качеств, умения адаптироваться к изменяющимся условиям. Это серия процедур, во время которых участникам предлагается выполнить ряд заданий, моделирующих основные моменты трудовой деятельности. Это позволяет определить ключевые компетенции сотрудника (hard skills) и сформированные личностные качества (soft skills). Для этого собирают команду специально подготовленных экспертов-наблюдателей согласно разработанному оценочному листу. По итогу формируется заключение о пригодности (соответствии) работника для занимаемой должности, необходимости и направлениях обучения, а также рекомендациях к продвижению или включению в кадровый резерв.
Метод оценки ассессмент-центр включает несколько видов, в зависимости от цели его проведения:
комплексная диагностики сотрудника, его успешности в профессиональной деятельности;
моделирование ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств и компетенций;
выявление лидерских качеств, скорости мысли, навыков аналитического и логического мышления, командной работы и тайм менеджмента.
Ассессмент помогает:
отбирать достойных работников для ротации или в кадровый резерв;
грамотно обновлять управленческую команду;
составлять программы индивидуального развития, профессиональной ориентации;
определять направления совместного развития;
развивать сотрудников в ходе решения кейсов и выполнения заданий;
облегчить профессиональную адаптацию.
Ассессмент проводят в несколько этапов, которые определяются направлением и целью. Нами приведен пример ассессмента в два этапа с применением кейс заданий, одним из преимуществ которого является возможность онлайн проведения.
Этап 1:
Групповые задания с временным лимитом для 18-24 участников с разделением на 3-4 команды соответственно.
Ситуационные кейсы (5) для команд на выявление лидерских, аналитических, логических и командных навыков.
Проведение персонального задания на выявление навыков приоритизации, тайм менеджмента и аналитического подхода.
Кейс 1: Представьте, что на нашу планету летит огромная комета, которая уничтожит все привычное вокруг нас. По прогнозам ученых, на планете уцелеет лишь один отдаленный от суши необитаемый остров. Вас удостоили возможностью переехать на этот остров для восстановления дальнейшей жизни на планете. Для этого Вам позволят выбрать 3 вещи, которые Вы сможете забрать с собой на остров и сможете применить их в дальнейшем. В списке указано по 5 вещей на каждого участника, из которых Вы сможете выбрать только 2 из списка и одно, придумав самим, взять на свое усмотрение (до разделения на команды, предоставляется список из произвольных вещей по 5 на каждого участника. Выбранные предметы должны быть зафиксированы каждым участником в течении 3 минут и направлены асессору).
Кейс 2: Для того, чтобы попасть на остров, Вам придётся сесть на лодки, которые выдержат только 6 человек. Следовательно, Вы будете разделены на команды, и каждая команда поплывет на остров не пересекаясь с другими. Более того, в лодку можно будет выбрать всего 5 предметов из общего количества предметов, выбранных всеми участниками команды. Участники должны будут совместно прийти к решению по выбору самых необходимых 5 вещей для обитания на острове в течении 5 минут (предоставляется список вещей, выбранных 6 участниками т.е. 18 вещей, из которых можно команда должна выбрать только 5. По итогу задания, один участник, выбранный командой, должен будет озвучить общее решение асессору).
Кейс 3: Прибыв на остров, вы получаете информацию, что ученые готовы проинвестировать по $1 млн на каждого участника для освоения ими различных отраслей (производство, оказание услуг и сервиса и т.д.), которые, по их мнению, будут необходимы для проживания на острове. Таким образом, каждый участник должен выбрать отрасль и аргументировать значимость своего выбора перед своей командой (для этого упражнения отводится 12 минут, по истечению которых, каждый из участников должен будет презентовать свою идею асессору).
Кейс 4: Через некоторое время, Вам сообщают, что, по всей вероятности, остров тоже будет уничтожен. Вам предлагают перебраться в защищенный бункер. Для того, чтобы добраться до бункера, Вам придется воспользоваться лодкой, которая не сможет выдержать всех участников. Оно точно выдержит 2, и возможно, даже 5 человек. Вам предстоит совместно решить, кто поплывет на лодке (участникам дается 12 минут на размышление и аргументирование своих решений, по итогу которых, один участник должен будет презентовать решение асессору без вмешательства остальных участников).
Кейс 5: (Участникам будет выдано задание на выявление навыков приоритизации, тайм менеджмента и аналитического подхода. Должно быть предоставлено 25 минут на выполнение задания, после которого каждый участник должен будет передать буклет асессору. Затем, в течении 5 минут, асессор будет задавать вопросы по заполненному буклету, выявляя причины решений участника).
Этап 2:
Индивидуальный ассессмент на выявление профессиональных и личных компетенций путем вопроса и ответа.
Ситуационные кейсы, ориентированные на стрессовые ситуации путем вопроса и ответа.
Ситуационные кейсы, ориентированные на личностные компетенции путем вопроса и ответа.
Ситуационные кейсы, ориентированные на профессиональные компетенции путем вопроса и ответа.
Ассессмент-центр для руководителей и сотрудников проводят раздельно, работников одной линии со схожими функциями можно объединить. Результаты не трактуют как высокие или низкие и не выносят на публичное обсуждение – это лишь индикатор потенциальных возможностей. В оценке недопустимы неточность, невнимательность, субъективность, переход на личности. Все это порождает стрессы для сотрудников, демотивирует их, провоцирует конфликты. Реальный экономический и мотивационный эффект от ассессмент-центра возможен только при четком соблюдении принципов и организационных правил проведения.
Сегодня работнику мало иметь высокий уровень подготовки и профессиональных компетенций – важно обладать личностными характеристиками, которые помогут применить знания на практике с максимальным эффектом и адаптироваться в условиях трансформации. Испытание в близких к реальностям ситуациях – это подход Ассессмент-центра - инновационной технологии оценки персонала.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Баллантайн И., Пова Н. Ассессмент Центр. Полное руководство. Изд.: М.ГИППО, 2012. – 201 с.
Барышникова, Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии / Елена Барышникова. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 255 с.
Даринская, В.М., Чаплыгин, И.Н. Оценка и развитие персонала методом «Ассессмент-центр» / В.М. Даринская, И.Н. Чаплыгин. – Спб.: Речь, 2008. – 224 с.
Ruzikulov R.R.
department chief inspector of Tashkent branch of Civil Service
Development Agency under the President of the Republic of Uzbekistan
researcher of the Banking and Finance Academy of the Republic of Uzbekistan
(Tashkent, Uzbekistan)
ASSESSMENT CENTER: BASIC ASPECTS & PRINCIPLES
IN MANAGEMENT & ASSESSMENT OF PERSONNEL
Abstract: the article discusses the implementation of the Assessment methodology - the center in personnel management, its assessment, selection, motivation and training. The types of assessment method of the assessment center are analyzed depending on the direction. The stages of the assessment and examples of case studies are presented.
Keywords: assessment, personnel management, competencies.
Номер журнала Вестник науки №12 (45) том 1
Ссылка для цитирования:
Рузикулов Р.Р. АССЕССМЕНТ–ЦЕНТР: ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ И ПРИНЦИПЫ В УПРАВЛЕНИИ И ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА // Вестник науки №12 (45) том 1. С. 60 - 65. 2021 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/4969 (дата обращения: 24.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2021. 16+