Шавалиева Э.Ф.
НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА *
Аннотация:
в данной статье рассматриваются нормативно-правовые основы управления мотивацией персонала, которые позволяют сделать вывод о том, что использование человеческих ресурсов организациями всех форм собственности, а также отдельные его аспекты, в том числе, и система мотивации, определяется законодательными актами различных уровней
Ключевые слова:
Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ
УДК 371
Шавалиева Э.Ф.
магистрант
Набережночелнинский государственный педагогический университет
(Россия, г. Набережные Челны)
НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: в данной статье рассматриваются нормативно-правовые основы управления мотивацией персонала, которые позволяют сделать вывод о том, что использование человеческих ресурсов организациями всех форм собственности, а также отдельные его аспекты, в том числе, и система мотивации, определяется законодательными актами различных уровней.
Ключевые слова: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ.
Управление мотивацией персонала в организации опирается на определенную нормативно-правовую основу, представляющую собой совокупность нормативно-правовых актов, регламентирующих данную сферу трудовых отношений.
Основными нормативно-правовыми актами, действующими на территории нашей страны в настоящее время, на основе которых происходит формирование системы мотивации персонала в управлении организацией, являются:
Перечисленные нормативные документы определяют основания мотивации персонала, основные компоненты системы мотивации, характеризуют особенности отношений между работниками и работодателями; регламентируют требования к формированию системы оплаты труда и нематериального стимулирования.
Дадим характеристику основных среди перечисленных нормативно-правовых документов.
Ключевым документом, на основе которого определяются важнейшие вопросы использования организациями в нашей страны трудовых ресурсов и, в том числе, проблемы мотивации персонала, является Конституция Российской Федерации, в содержании которой декларируются положения о свободе труда и свободном выборе сферы профессиональной деятельности с учетом использования каждым своих способностей и реализации потребностей личности.
Таким образом, Конституция РФ утверждает основной принцип трудового права – принципа свободы труда, который должен лежать в основании формирования системы мотивации персонала в любой организации, вне зависимо от специфики и сферы ее деятельности. Этот принцип применяется в разных правовых нормах: начиная с возникновения трудовых отношений между работником и работодателем и заканчивая моментом их прекращения [1]. Свобода труда означает, что только сам человек решает, в какой именно сфере профессиональной деятельности он сможет лучше всего продемонстрировать имеющиеся у него знания и способности. На основе свободы воли он также может установить трудовые отношения с любым работодателем или заниматься предпринимательской или иной экономической деятельностью, не запрещенной законом.
Конституция РФ также определяет, что каждый имеет право работать в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также получать без каких-либо дополнительных условий вознаграждение за выполненную работу. Оплата труда должна не допускать дискриминации по любым признакам и быть не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда [1].
Кроме того, каждый работник имеет право на защиту от безработицы. Конституцией признается и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием способов их разрешения, установленных федеральным законом, в том числе право на забастовку. Каждый сотрудник вне зависимости от того, в какой именно организации он работает, имеет право на отдых. Лицу, работающему по трудовому договору, гарантируется установленная федеральным законодательством продолжительность рабочего времени, выходных и праздничных дней, а также ежегодный оплачиваемый отпуск [1].
Данные конституционно закрепленные положения и принципы ложатся в основу формирования модели мотивации персонала организация системы государственно-общественного управления. Нарушение этих принципов в рамках существующей системы трудовых и социальных отношений в нашей стране невозможно.
Ключевые положения Конституции РФ, основные правила и порядок организации труда между субъектами трудовых отношений, конкретизируются в содержании Трудового Кодекса Российской Федерации [2]. Данный нормативно-правовой документ определяет цели и задачи использования труда сотрудников организации, основные принципы правового регулирования трудовых отношений, на основе которых выстраивается и система мотивации персонала.
Трудовой кодекс Российской Федерации может быть использован при формировании системы мотивации персонала в связи с тем, что его содержание определяет особенности использования труда работников, особенности их отношений с работодателями и профсоюзами, условия оплаты труда, продолжительность деятельности, порядок предоставления и продолжительность отпусков, в том числе закрепляя обязанность работодателя по предоставлению отпуска и оплате труда [2]. Это положение особенно важно, т.к. проведенный нами анализ теоретической сущности понятия мотивации персонала и его структуры позволил сделать вывод о том, что именно заработная плата и связанные с ней выплаты являются основным фактором стимулирования трудовой деятельности в системе управления человеческими ресурсами организации и их использования. Принципы организации системы оплаты труда и выплаты заработной платы определяются различными законами, однако основным законодательным актом в этой сфере является именно Трудовой кодекс РФ.
В этом документе отражены также и другие правовые и организационные положения, позволяющие оптимизировать интересы работников и работодателей в контексте стимулов и поощрений, связанные с основным механизмом симулирования персонала посредством реализации системы оплаты труда и мотивации. В частности, положения Трудового кодекса РФ определяют не только сами особенности оплаты труда и ее организации для разных категорий сотрудников, а также порядок решения вопросов социального партнерства, но и характеристики нематериальных стимулов, которые могут применяться во взаимоотношениях работника и работодателя как сторон трудовых отношений [2].
Трудовой Кодекс РФ содержит также положение о том, что работодатели вправе принимать локальные нормативно-правовые акты, регулирующие отношения между ними и работниками, в пределах своей компетенции и с учетом требований действующего законодательства. Регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений стимулирования труда сотрудников организации, исходя из этого, осуществляется путем заключения, изменения или дополнения различных локальных документов – договоров, трудовых и коллективных договоров. При этом, согласно содержанию Трудового Кодекса, например, тарифные ставки, заработная плата, надбавки и другие стимулирующие выплаты как компоненты системы мотивации персонала, также предусматриваются в содержании различных локальных актов и коллективных договоров, не противоречащих действующему законодательству. Каждый работодатель должен утвердить систему оплаты труда, которую он использует для обеспечения деятельности организации и ее сотрудников. Определение применяющейся в конкретной организации системы оплаты труда может производиться как на договорной основе путем коллективных переговоров между представителями работников и работодателя (например, в рамках деятельности профсоюзов), так и – при отсутствии такого соглашения – по усмотрению работодателя [3]. Однако в любом случае определение характеристик данного инструмента мотивации должно соответствовать требованиям трудового законодательства РФ и, в частности, положениям Трудового Кодекса.
Признание важности положений Трудового кодекса Российской Федерации позволяет рассматривать данный нормативно-правовой документ как основной механизм государственного и общественного контроля за соблюдением трудового законодательства всеми сторонами трудовых отношений. Это, в свою очередь, значительно усиливает мотивацию персонала к труду, расширяет возможности использования трудовых ресурсов организациями всех форм собственности [4, с. 166].
Большое значение в формировании системы мотивации и стимулирования персонала играет ряд Федеральных законов Российской Федерации. В частности, необходимо отметить Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» [5]. Этот Федеральный Закон регулирует размер заработной платы, которая не может быть ниже определенного уровня. Таким образом, работодателю указывается, что ниже этого уровня заработной платы компенсации за труд работника быть не может и устанавливается ответственность работодателя в случае нарушения данной нормы закона.
Также в связи с характеристикой нормативно-правовых оснований системы управления мотивацией персонала, можно отметить Федеральный Закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с последними изменениями от 9 мая 2005 г.), содержанием которого регулируется деятельность профсоюзов как одного из механизмов реализации системы мотивации персонала в организациях системы государственно-общественного управления.
В тексте данного Федерального закона устанавливаются особенности следующих аспектов мотивации персонала [5]:
- заработная плата, критерии ее начисления, соотношение минимальной заработной платы с величиной прожиточного минимума, наличие систем «серой» и «черной» оплаты труда работников;
- рабочее время и отдых – соответствие режима труда общепринятым нормам, недопустимость превышения допустимого с точки зрения здоровьесбережения норматива рабочего времени; предотвращение эксплуатации работников, недопущение нарушений трудового законодательства, обеспечение социальных гарантий труда работников организации;
- пенсионное обеспечение – обеспечение посредством деятельности профсоюзов размера пенсии, достаточного для обеспечения достойной жизни, индексация пенсий как один из основных механизмов стимулирования трудовой деятельности;
- охрана труда – создание в организации условий, которые исключают возможности травмирования и нарушений здоровья сотрудников на рабочем месте.
Также, наряду с федеральным законодательством, можно обратить внимание на наличие на территории нашей страны различных локальных документов, которые определенным образом также регулируют вопросы стимулирования персонала в деятельности организаций. Например, можно отметить «Положение об оплате труда», являющееся локальным нормативным актом большинства организаций, работающих в России и утверждается его руководителем. Основная цель этого локального нормативно-правового документа – описать механизмы формирования заработной платы на предприятии, порядок ее расчета и применяемые системы премирования или другие компоненты системы мотивации персонала, определяемые характеристиками отрасли и характеристиками самой организации. Также с недавнего времени среди локальных документов все более широкое распространение получает «Положение о мотивации персонала», в котором отражаются вопросы заработной платы и других материальных стимулов, а также не менее значимые в современных условиях вопросы нематериального стимулирования [6, с. 99].
Локальные нормативные акты, касающиеся системы оплаты труда и нематериального стимулирования трудовой деятельности сотрудников, разрабатываются работодателем с учетом интересов деятельности самой организации – интересов экономического плана, а также в соответствии с целями, задачами и указаниями работодателя в области мотивации работников к эффективной и добросовестной работе, достижению высоких показателей профессиональной деятельности [7, с. 15].
Таким образом, проведенный анализ нормативно-правовых основ управления мотивацией персонала позволяет сделать вывод о том, что использование человеческих ресурсов организациями всех форм собственности, а также отдельные его аспекты, в том числе, и система мотивации, определяется законодательными актами различных уровней. Основными документами, регулирующими эти вопросы, являются в настоящее время Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации и Трудовой кодекс РФ. Конституция Российской Федерации определяет основные положения о труде и возможности применения различных механизмов мотивирования сотрудников организации. Она провозглашает основное право каждого гражданина России – право на свободу труда, которое ложится в основу любой модели мотивации. Гражданский кодекс Российской Федерации формирует нормативно-правовые нормы для заключения трудовых договоров и других вопросов обеспечения трудовой деятельности, в том числе, вопросы материального и нематериального стимулирования труда сотрудников организации. Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения между работниками и работодателями, в том числе и с точки зрения применения в рамках этих отношений различных видов вознаграждения. Также систему мотивации определяют региональные и локальные нормативно-правовые акты организаций.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Конституция РФ. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (22.05.2021).
Трудовой Кодекс РФ. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (22.05.2021).
Ефремова, А.Е. Правовые основы мотивации работников в соответствии с трудовым законодательством / А.Е. Ефремова // Sci-article. – 2019. – URL: https://sci-article.ru/stat.php?i=1562670012 (23.05.2021).
Лиховид, В.О. Сущность и значение понятия мотивации персонала. Нормативно-правовая основа для мотивации и стимулирования персонала / В.О. Лиховид // Материалы Ивановских чтений. – 2019. – № 1. – С. 160 – 167.
Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_27572/ (22.05.2021).
Истратий, А.Ю. Проблемы формирования и развития систем нематериального стимулирования персонала промышленных организаций / А.Ю. Истратий, Я.К. Фимушкин // Вестник МГОУ. – 2014. - № 2. – С. 98 – 102.
Листик, Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Е.М. Листик. – М.: Изд. Юрайт, 2019. – 215 с.
Shavalieva E.F.
Master's student
Naberezhnye Chelny State Pedagogical University
(Russia, Naberezhnye Chelny)
REGULATORY & LEGAL BASES OF
PERSONNEL MOTIVATION MANAGEMENT
Abstract: this article discusses the regulatory framework for personnel motivation management, which allows us to conclude that the use of human resources by organizations of all forms of ownership, as well as its individual aspects, including the motivation system, is determined by legislative acts of various levels.
Keywords: Constitution of Russia, Civil Code of Russia, Labor Code of Russia.
Номер журнала Вестник науки №12 (45) том 2
Ссылка для цитирования:
Шавалиева Э.Ф. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА // Вестник науки №12 (45) том 2. С. 124 - 132. 2021 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/5007 (дата обращения: 23.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2021. 16+