'
Научный журнал «Вестник науки»

Режим работы с 09:00 по 23:00

zhurnal@vestnik-nauki.com

Информационное письмо

  1. Главная
  2. Архив
  3. Вестник науки №12 (45) том 3
  4. Научная статья № 14

Просмотры  159 просмотров

Бакулин А.Ю., Кондрашов П.Е., Мороденко Е.В.

  


ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ *

  


Аннотация:
в статье рассмотрены особенности конфликта в организациях   

Ключевые слова:
конфликт, конкуренция, психология   


УДК 159.9.01

Бакулин А.Ю.

Филиал КузГТУ в г. Прокопьевске

(Прокопьевск, Россия)

 

Кондрашов П.Е.

Филиал КузГТУ в г. Прокопьевске

(Прокопьевск, Россия)

 

Научный руководитель:

Мороденко Е.В.

доцент, к.псх.н.

(Прокопьевск, Россия)

 

ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

 

Аннотация: в статье рассмотрены особенности конфликта в организациях.

 

Ключевые слова: конфликт, конкуренция, психология.

 

Экономические реформы, проведенные в России, существенно изменили статус предприятия как основного звена национальной экономики. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и другими партнерами, сотрудниками. В связи с этим меняются отношения между руководителем организации, руководителями и подчиненными, между всеми сотрудниками в организации. В связи с этим в развитии социальной среды организации важную роль играет вопрос управления персоналом. Эта среда формируется самими сотрудниками, существуют различия в демографических и профессионально-квалификационных характеристиках. Одной из главных задач социального развития организации является содействие здоровой социально-психологической атмосфере в коллективе, правильно скоординированной работе, оптимальным межличностным отношениям и межгрупповому взаимодействию, однако в процессе общения между отдельными людьми конфликт, безусловно, играет нестабильную роль.

Многие ученые изучали особенности управления конфликтами. В.Д.Немцов изучал особенности управления конфликтами.[1], В.А.Василенко изучал значение конфликта в современных ситуациях и методы примирения, а А.Е.Кузьмин[1] в своей работе определил такие понятия, как конфликт и управление конфликтами, а также подробно объяснил методы разрешения конфликтов.

Однако проблема управления конфликтами и "нормального морально-психологического климата" в организации не может быть решена, поскольку темп жизни становится быстрее, напряжение сотрудников в организации возрастает, вызывая конфликты.

Целью данной статьи является определение особенностей управления конфликтами в современных условиях организации.

Современный подход к сути конфликта считает его неизбежным и в некоторых случаях необходимым элементом деятельности организации. Часто конфликт носит негативный характер. Иногда это делает невозможным удовлетворение потребностей отдельных людей и достижение целей организации в целом. Однако во многих ситуациях конфликты могут помочь определить различные точки зрения, предоставить дополнительную информацию и выявить больше вариантов и проблем. Это делает процесс принятия решений в группе более эффективным, а также дает людям возможность выражать свои мысли и удовлетворять свои личные потребности в уважении. Исход конфликта определяется тем, насколько эффективным может быть управление конфликтом.

Управление конфликтами - это способность менеджера взглянуть на конфликтную ситуацию, понять ее и принять меры предосторожности для ее разрешения.[1]

Основой любой организации является личность (коллектив), и без организации функционирование организации невозможно. В жизни организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные противоречия по широкому кругу проблем. Конечно, не все из них подпадают под определение конфликта.

Управление конфликтами относится не только к выявлению зон, которые могут возникнуть в организации, но и к снижению вероятности возникновения конфликтов в сообществе, то есть к предотвращению конфликтных ситуаций, влиянию средств управления на процессы совместной деятельности людей таким образом, чтобы существующие противоречия не перерастали в сознательные конфликты [1].

Многие эксперты, специализирующиеся на разрешении конфликтов, считают, что процесс управления конфликтами зависит от многих факторов, большинство из которых трудно контролировать. Например, взгляды индивида, мотивы и потребности индивида, группы. Общие стереотипы, представления, предрассудки и предрассудки иногда могут свести на нет усилия людей по разработке решений. В зависимости от типа спора используются различные службы: организационное управление, службы управления персоналом, отделы психологов и социологов, профсоюзные комитеты, забастовочные комитеты, полиция, суды и т.д. Разрешение споров означает устранение всей или части причины, вызвавшей спор, или изменение цели сторон в споре.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Теория переговоров была разработана американскими конфликтологами Фишером Р., Юри У., Деном Д [4].

Когда возникает конфликтная ситуация, менеджер должен управлять ею и эффективно использовать ее, а не устранять конфликт. Рационализация действий участников на всех этапах конфликтного взаимодействия повышает уровень конструктивизма, устраняет причины конфликтных ситуаций, разрешает конфликты, способствует нормальным отношениям между людьми. Эффективность управления конфликтами зависит от стабильности функционирования организации, на которую влияет устранение причин противоречий и возможность возникновения конкурирующих конфликтов.

Бывают случаи, когда руководитель сам может принять непосредственное участие в конфликте и отстоять свою точку зрения, определенные интересы, свою позицию в отношениях с подчиненными ему сотрудниками. В большинстве случаев причиной может быть нарушение служебной этики, отклонение сотрудников от норм закона или несправедливая оценка деятельности и поведения подчиненных. В качестве объекта конфликта лидер должен приводить примеры уважения к закону, верности моральным и трудовым традициям, стремления к партнерству. Главное для руководителя в таких случаях - позволить сотруднику мирно разрешить ситуацию, обеспечить совместное взаимодействие и избежать необоснованных оскорблений, которые неизбежно вызывают разочарование[2].

Вероятность конфликта возрастает по мере того, как организация становится более профессиональной и разделенной на отделы. Это связано с тем, что специализированные отделы могут разрабатывать свои собственные цели и уделять больше внимания их достижению, чем целям организации.

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Это мешает отдельным работникам и группам понимать ситуации и взгляды других людей и может послужить катализатором конфликта. Основными проблемами при передаче информации, вызывающими разногласия, являются неоднозначные стандарты качества, невозможность точно определить обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, взаимоисключающие Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать точное описание своих должностных обязанностей и привлечь внимание подчиненных.

Однако в большинстве случаев менеджер выступает посредником в конфликтных ситуациях, то есть между сторонами конфликта. Очень важно, чтобы он смог идентифицировать и "войти" в конфликт на первом этапе. Было доказано, что если менеджер "вступает в спор и управляет им" на начальном этапе, он будет разрешен на 92 %.46% на этапе восстановления и на 5% на этапе "кипения", то есть конфликт был признан практически неразрешимым или очень редко неразрешимым.[3]

После выявления конфликтной проблемы менеджер должен применить определенные методы управления конфликтами, чтобы помочь ее разрешить. Разрешение конфликтов - это вид деятельности субъекта управления, связанный с прекращением конфликта. Решение - это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта - это устранение всей или части причины, вызвавшей конфликт, или изменение целей и стиля поведения участников конфликта.[1]

В научной литературе описаны различные способы управления и разрешения конфликтных ситуаций. Альберт, Мескон, Хедури делят их на 2 категории: структурные и межличностные, они делятся на конкретные подвиды. Структурные споры включают 4 метода: разъяснение требований к работе, использование механизмов координации и интеграции, установление и разъяснение общих организационных целей и использование разумных систем компенсации.[2]

Наиболее распространенные механизмы включают иерархию власти, которая регулирует взаимодействие, принятие решений и информационный поток людей внутри организации. Если есть расхождение во взглядах сотрудника на проблему, вы можете избежать конфликтов, обратившись к менеджеру более высокого уровня с предложением принять необходимое решение.[3]

Принуждение означает попытку человека заставить ее принять свою точку зрения какой-либо ценой. Тех, кто пытается это сделать, не интересует мнение других. Те, кто использует такой подход, обычно действуют агрессивно и используют силу для воздействия. Недостатки стиля следует учитывать при подавлении инициативы подчиненных в момент создания, и, возможно, существенные факторы, скорее всего, будут недооценены. Такой стиль может вызвать гнев, особенно у молодой и образованной части персонала[1].

Таким образом, можно утверждать, что организационный конфликт является многомерным явлением, и это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтами - это еще один вид деятельности, который обеспечивает развитие конфликтных взаимодействий. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.

В современных условиях выбор методов зависит в первую очередь от типа организации, внутренних отношений между сотрудниками в ней и, главным образом, от "политики управления" руководителя, поэтому необходимы эффективные методы управления конфликтами. Правильный выбор методов разрешения конфликтов в организации обеспечивает как сохранение нормальной социально-психологической атмосферы в коллективе, так и повышение производительности труда и эффективности организации.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

 

Немцов В. Д. Менеджмент организаций: Учеб, пособие / В.Д. Немцов, Л.Е. Довгань, А.Е. Кузьмин. - М.: УВПК "ЕксОб", 2016.

Управление организацией: Учебник. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саламатина. – 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 116 с.

Василенко В.А. Стратегическое управление: учеб. / В.А. Василенко, Т. Ткаченко. - К: ЦУЛ, 2013

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения .-М., 1992.

 

Bakulin A.Y.

KuzSTU

branch in Prokopyevsk

(Prokopyevsk, Russia)

 

Kondrashov P.E.

KuzSTU

branch in Prokopyevsk

(Prokopyevsk, Russia)

 

Scientific supervisor:

Morodenko E.V.

Associate

Professor, PhD

(Prokopyevsk, Russia)

 

FEATURES OF CONFLICT IN ORGANIZATIONS

 

Abstract: the article discusses the features of conflict in organizations.

 

Keywords: conflict, competition, psychology.

  


Полная версия статьи PDF

Номер журнала Вестник науки №12 (45) том 3

  


Ссылка для цитирования:

Бакулин А.Ю., Кондрашов П.Е., Мороденко Е.В. ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ // Вестник науки №12 (45) том 3. С. 70 - 76. 2021 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/5031 (дата обращения: 19.03.2024 г.)


Альтернативная ссылка латинскими символами: vestnik-nauki.com/article/5031



Нашли грубую ошибку (плагиат, фальсифицированные данные или иные нарушения научно-издательской этики) ?
- напишите письмо в редакцию журнала: zhurnal@vestnik-nauki.com


Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2021.    16+




* В выпусках журнала могут упоминаться организации (Meta, Facebook, Instagram) в отношении которых судом принято вступившее в законную силу решение о ликвидации или запрете деятельности по основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 114-ФЗ 'О противодействии экстремистской деятельности' (далее - Федеральный закон 'О противодействии экстремистской деятельности'), или об организации, включенной в опубликованный единый федеральный список организаций, в том числе иностранных и международных организаций, признанных в соответствии с законодательством Российской Федерации террористическими, без указания на то, что соответствующее общественное объединение или иная организация ликвидированы или их деятельность запрещена.