Кусагова М.Х., Байгабулова К.К.
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА *
Аннотация:
в работе рассмотрено одно из важнейших для менеджмента управленческих решений – делегирование полномочий – и его отношение к мотивации персонала.
Ключевые слова:
менеджмент, делегирование, мотивация, сотрудник, руководитель
Если на работе Ваш начальник пересылает письмо, адресованное ему, с указанием сроков сдачи задачи из письма, это не значит, что он не хочет ее выполнять, или не может, и перекидывает с себя работу на своих подчиненных – он делегирует обязанности своим подчиненным, это его управленческая модель решения задач. Когда у менеджера есть вера в свою команду, он обязательно разделит с ней и право ответственности – это, несомненно, вдохновляет сотрудников. Делегирование полномочий является одним из основных факторов мотивации. Делегирование базируется на доверии, а доверие – важнейшая составляющая творческой атмосферы в коллективе. Творчество в работе способствует эффективному ведению бизнеса, порой безразличного и достаточно ожесточенного. [2, с.478] Именно делегирование направляет работу в русло открытых потоков информации в команде, то есть делает их прозрачными, что в свою очередь, способствует вовлеченности людей. Есть такое понятие в менеджменте, как парсипативное управление – когда у всех членов команды есть реальная возможность поучаствовать в управлении. При использовании такого типа управления вовлеченность команды, безусловно, возрастает, что отражается в их выработке и процессе реализации управленческих решений. [3] Возможность участия в процессе управления дарит людям чувство, что они причастны к чему-то великому, а также усиливает их мотивацию к творчеству на работу, к новым идеям, к новому взгляду на тот или иной проект. Делегирование полномочий помогает из наемного сотрудника, чьи интересы не касаются компании, где он работает, который особо не перетруждается, он ходит на работу только для заработка, в сотрудника. Сотрудник, в отличие от наемного работника, являет себя частью компании, разделяя ее ценности, ее культуру, ее цели. Сотрудник сопереживает любым взлетам и падениям компании, работает на результат, постоянно пытается улучшить и оптимизировать бизнес-процессы. И каждый менеджер должен стремиться к тому, чтобы личные цели каждого сотрудника по возможности, шли в параллель с целями компании, в которой они работают [1, с.230-231]. Одни из менеджеров, менее опытные, боятся делегировать свои обязанности, дабы сотрудник, который успешно справляется с задачами руководителя, не дай Бог, не занял его места, или чтобы про менеджера не говорили, что он лентяй и ничего не хочет делать, поэтому «скидывает» работу своим подчиненным, – всё это стереотипы, сложившиеся из разрозненных коллективов наемных сотрудников. Другие - считают, что возможность делегирования – это ключ к успеху в менеджменте. Ведь делегируя часть задач, руководитель, к примеру, высвобождает время для новых проектов, кроме того, как уже упоминалось выше, делегируя часть своих обязанностей, менеджер показывает своё доверие к коллективу. Менеджер, познавший истину делегирования, по праву может называться блестящим организатором, поскольку при перенаправлении задач необходимо учитывать нагрузку каждого члена команды, его скорость реакции, способность быстро переключиться на другую тему и еще много подобных вопросов, ответы на которые есть у грамотного управленца, проанализировавшего свой коллектив в разных плоскостях. Без сомнения, делегирование — это действительно важная составляющая менеджмента, и любой менеджер понимает и принимает объективную необходимость использовать данную опцию. Резюмируя вопрос необходимости делегирования, отметим следующее. Конечно, бывают случаи, когда подчиненный справляется с поставленный задачей лучше менеджера, но это не повод для беспокойства последнего, наоборот, такого сотрудника следует стимулировать, хвалить, и приумножать его способности. Надо понимать, что хороший управленец не тот, кто работает лучше и усерднее всех, а тот, кто способен настроить свой менеджмент так, чтобы каждый его сотрудник выдавал лучшие результаты в рамках поставленных задач. Ежедневно на руководителя сыпется колоссальный объем задач, которые нужно выполнить «еще вчера», и это нормальная практика, когда не хватает ни рук, ни времени. Делегирование же позволяет разгрузить менеджера с целью охвата большего количества задач, избежания «замыленности глаза» менеджера и более качественного выполнения работы. Итак, менеджер делегирует свои полномочия не с целью сбежать от ответственности, а с целью разделения менеджерского пула дел, что позволяет в разы повысить эффективность труда. [4] Делегирование призвано облегчить работу менеджера, но финальное решение принимает в любом случае руководитель, он лишь получает от подчиненных варианты решения задач различной степени сложности, анализирует информацию, и после выносит своё решение, что и отличает сотрудника от менеджера.
Номер журнала Вестник науки №9 (9) том 2
Ссылка для цитирования:
Кусагова М.Х., Байгабулова К.К. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА // Вестник науки №9 (9) том 2. С. 177 - 178. 2018 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/583 (дата обращения: 26.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2018. 16+