'
Научный журнал «Вестник науки»

Режим работы с 09:00 по 23:00

zhurnal@vestnik-nauki.com

Информационное письмо

  1. Главная
  2. Архив
  3. Вестник науки №6 (51) том 3
  4. Научная статья № 14

Просмотры  94 просмотров

Джураева Д.М.

  


ИСПОЛЬЗОВАНИЕ eNPS КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В РЕСПУБЛИКЕ ТАДЖИКИСТАН *

  


Аннотация:
статья посвящена изучению теоретического аспекта управления персоналом, выявлению сущности управления персоналом, изучению теоретического аспекта лояльности сотрудников предприятия с помощью индекса лояльности eNPS. Показан уровень лояльности одного из крупнейшего предприятия Республики Таджикистан ООО «Фаровон -1»   

Ключевые слова:
управление, управление персоналом, лояльность сотрудников, индекс лояльности, индекс eNPS   


УДК 331.1

Джураева Д.М.

ассистент кафедры инженерная экономика и менеджмент

Худжандского политехнического института

Таджикский технический университет имени академика М.С. Осими

(Таджикистан, г. Худжанд)

 

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ eNPS КАК ЭЛЕМЕНТ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

В РЕСПУБЛИКЕ ТАДЖИКИСТАН

 

Аннотация: статья посвящена изучению теоретического аспекта управления персоналом, выявлению сущности управления персоналом, изучению теоретического аспекта лояльности сотрудников предприятия с помощью индекса лояльности eNPS. Показан уровень лояльности одного из крупнейшего предприятия Республики Таджикистан ООО «Фаровон -1».

 

Ключевые слова: управление, управление персоналом, лояльность сотрудников, индекс лояльности, индекс eNPS.

 

В настоящее время по всему миру наблюдается такая глобальная проблема как нехватка кадров, в особенности нехватка квалифицированных кадров, из чего следует делать вывод, что вопросы привлечения и удержания квалифицированных кадров, создания условий для обеспечения долгосрочного и плодотворного сотрудничества, повышение конкурентоспособности персонала является одним из основных задач руководства предприятий. С другой стороны, персонал также предъявляет высокие требования к работодателю, поэтому руководству важно не просто максимизировать прибыль, как важнейший принцип успеха предприятия, но и необходимо уделять больше внимания персоналу, как основополагающий ресурс функционирования предприятия. Соответственно, в современных социально-экономических условиях для успешного функционирования, устойчивого развития и повышения конкурентоспособности предприятий всех форм собственности большое значение имеет управление персоналом предприятия. Этим и обуславливается актуальность выбранной темы.

Управление – обязательный элемент для функционирования всех предприятий, фирм и даже страны. Процесс управления — это целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления для достижения поставленных целей. Под субъектом управления понимается управляющие элементы системы, а под объектом управления понимают демографические и социально-экономические отношения по поводу производства, формирования, распределения и использования ресурсов.

Понятие «персонал» в отличие от терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» отражает восприятие людей в процессе их трудовой деятельности как личностей, как главное достояние организации в силу своей многогранности, уникальности и безграничности потенциала. Из всех факторов производства он один активный и требует по отношению к себе гуманистического, а не ресурсного (потребительского) подхода. [5]

При управлении персоналом учитывается, что работникам как личностям необходимо создавать комфортные физические, социально – психологические условия труда, соответственно, управление персоналом существенно отличается от управления кадрами. По мнению Одегова Ю.Г. в системе работы с персоналом также выделяются субъект и объект.

Под субъектом (управляющий элемент) понимается носитель функции управления персоналом, т.е. совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом. Персонал как объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие: управление личностью, управление трудовым коллективом и управление группами. [5]

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности подвергается постоянным изменениям.

По мнению А.Я. Кибанова управление персоналом представляет собой процесс формирования и направления мотивационных установок работника в соответствии со стоящими перед организацией задачами. [9] Такой подход рассматривает мотивацию на достижение определенных задач, однако мотивация важна в работе с персоналом, но решает не все проблемы. 

С.В. Шекшня трактует процесс управления персоналом как обеспечение предприятия необходимым количеством работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом, по его мнению, может быть определена уровнем достижения целей организации. [12] Данный автор делает акцент на количество работников для выполнения производственных функций, однако обеспечение компании необходимым количеством работников является лишь малой частью управленческого процесса. Положительной частью данного определения является акцент на эффективность управления, однако при этом эффективность рассматривается только с точки зрения достижения целей предприятия, не рассматривается социальные меры воздействия на работников и упускаются социальные аспекты управления работниками.

Управление персоналом рассматривается в некоторых работах как процесс воздействия организации на ее работников с помощью специальных методов, направленных на достижение организационных целей. [4] В этом определении отсутствует конкретизация методов воздействия на работников.

Во всех определениях, которые рассматривались выше, имеется одна общая черта: все они подчеркивают процесс управления персоналом как достижение целей предприятия.

По мнению Федорова Н.В. управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им. [10]

А.И. Кравченко понимает управление персоналом как целенаправленную деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по управлению персоналом, включающую разработку концепции и стратегии кадровой политики, которая заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, определении кадрового потенциала и потребностей организации в сотрудниках. [2]

Управление персоналом – система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. [5]

Система управления персоналом – это все элементы, процессы, приемы, методы организации, ее технические средства, кадры, информация, обеспечивающая основную регуляцию формирования продвижения, обучения и использование трудового капитала организации. [8]

Существует еще множество определений термина «управление персоналом», и все они сходятся в основных положениях. Исходя из этого, предлагаем рассмотреть управление персоналом как вид деятельности воздействия  управляющего субъекта предприятия в лице совокупности органов и работников, реализующих функции управления персоналом на управляемый объект в лице работников предприятия, направленный на достижение миссии и целей предприятия путем применения труда, опыта, таланта работников с учетом их мотивированности.

На сегодняшний день, управлению персоналом во всех странах что с переходной экономикой, что в развитых странах, вопросу национальных особенностей корпоративного управления уделяют особенное внимание. Таджикистан, как и в другие страны с переходной экономикой, часто подвергается влиянию зарубежных моделей управления.  В настоящее время, у нас в стране уже активно идет усиление роли HR подразделений в предприятиях.

ООО “Фаровон - 1” является одним из крупных многопрофильных торгово-производственных предприятий Таджикистана, которая начала свою деятельность в 2003 году с запуска мукомольного завода с мощностью переработки пщеницы в 20 тонн/сутки, и до сегоднящнего, создавая новые заводы смогла нарастить свои мощности до 1600 тонн/сутки. На сегодняшний день ООО “Фаровон - 1” принадлежат четыре мукомольных завода, комбикорм завод, птицефабрики, маслозаводы, заводы по производству металлоконструкций, завод по производству кирпича, завод по производству бетона и щебня, комплекс по производству сендвич-панелей, комплекс по хранению зерна и т.д.

Управление в ООО “Фаровон - 1” производится централизованно Правлением предприятия. В течении последних несколько лет предприятие старается внедрить иститут Совета директоров. Внедрение совета директоров позволит предприятию вовлечь акционеров, не участвующих в операционной деятельности предприятия, но имеющие потребность и желание быть в курсе деятельности проедприятия, участвовать в данном органе в качестве члена Совета директоров.

На предприятии проводится обучение персонала инструментам проектного управления. Также на предприятии организован HR отдел с целью управления и развития персонала предприятия. HR отдел выполняет такие задачи как автоматизаци HR процессов, график, план и материалы обучение по всей структуре, разрабатываются должностные инструкции  и профили  по каждой должности, организация работы Профсоюзов, разработка и утверждений кадровой политки и стратегии компании. В конце года был проведен мероприятие оценки персонала по системе 360. В ходе опроса выявили и поощряли лучших сотрудников каждого департамента. В данный момент проводится оценка лояльности персонала методом eNPS.

Нам часто приходится сталкиваться с словосочетанием «лояльность персонала», что вполне естественно, так как предприятия в современном мире функционируют в условиях жесткой конкуренции. Соответственно, каждый руководитель предприятия задумывается о лояльности своего персонала и находит пути ее повышения.

В толковом словаре Даля В.И. понятие «лояльный» рассматривается как доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный. [1]

С.И. Ожегов и Н.Ю. Шведовой в толковом словаре русского языка дают понятие о лояльном, как о держащемся формально в пределах законности, благожелательно-нейтрального отношения к кому-нибудь. [6]

Таким образом, можно рассмотреть лояльность персонала как доброжелательность, верность, доступность работника как в отношении предприятия, так и в отношении других работников предприятия.  Проблема лояльности является актуальным не только на предприятиях в Таджикистане, но и в зарубежных странах, так как сегодня в основе идеи управления персоналом лежит акцент на личности сотрудника, на его индивидуальные и квалификационные способности и направлять его деятельность для выполнения целей предприятия.

В международной практике индекс eNPS (employee Net Promoter Score) является главным свидетельством лояльности персонала. Данный индекс взят от измерения лояльности клиентов NPS, который использовался в маркетинге. В отношении работников предприятия индекс eNPS делит сотрудников в соответствии с уровнем их лояльности на 3 группы: промоутеры, критики и нейтралы. [7]

Авторы методики оценки индекса NPS в маркетинге Ф. Райхельд и Р. Марки в своих работах устанавливали прямую связь между уровнем его лояльности и готовностью клиента рекомендовать товар своим друзьям. [11] Когда клиент готов ручаться своей репутацией перед знакомыми, значит он лоялен к предприятию. Соответственно, для оценки лояльности работника будет использоваться один вопрос: «С какой долей вероятности от 0 до 10, вы можете рекомендовать свое предприятие в качестве места работы своим друзьям и знакомым?»

В зависимости от ответа работники распределяются по трем группам лояльности:

  1. Промоутеры – те респонденты, которые поставили 9 или 10 балл. Данные работники лояльны к предприятию, действуют в интересах предприятия, мотивированны в работе и реже подвержены смене места работы при кризисе компании.
  2. Критики – те респонденты, которые поставили баллы от 0 до 6. Они не удовлетворены работой, условиями труда, коллективом, политикой или еще другими факторами.
  3. Нейтралы – респонденты, которые оценили от 7 до 8 баллов, они находятся посередине между промоутерами и критиками, не критикуют, но и не рекомендуют предприятие как место работы. Могут сменить место работы в случае, если появится более выгодное или интересное предложение.

В проведении оценки индекса лояльности предприятия ООО «Фаровон-1» участвовали 27% (из 1398 работников участвовали 381 работников) работников предприятия. Исследование проводились в 1 квартале 2022 года. Результаты опроса приведены в рисунке 1.

 

Рисунок 1 – Структура результата опроса в процентах

 

Из результата опроса видно, что 18% респондентов оценили предприятие на 9-10 баллов (промоутеры), 4% оценили от 0 до 6 баллов (критики) и 78% опрашиваемых оценили от 7 до 8 баллов (нейтралы).

После разделения работников на промоутеров, нейтралов и критиков можно приступить к расчету индекса чистой лояльности работников. Необходимо подсчитать количество респондентов, вычислить количество промоутеров и критиков, вычесть процент критиков из процента промоутеров.

Формула индекса лояльности сотрудников будет равна разности процента промоутеров и критиков:

еNPS = % промоутеров - % критиков

Рассчитаем индекс лояльности еNPS для предприятия ООО «Фаровон-1», согласно результатам опроса респондентов:

еNPS = 18% промоутеров - 4% критиков

Расчет индекса еNPS показал, что промоутеров на 14% больше, чем критиков.

Для получения наилучших результатов добавили в анкету второй вопрос «почему вы поставили такую оценку?», который направлен на обоснование поставленного балла, соответственно имеет большое значение. При измерении лояльности работников еNPS было уделено внимание не только на количественном показателе индекса, но и на текстовых сообщениях, которые работники оставляли, отвечая на второй вопрос. Таким образом, из всех респондентов, которые положительно оценили свое отношение к ООО «Фаровон - 1», 23 сотрудникам нравится развитие предприятия, 19 респондентов довольны руководством предприятия, 15 сотрудникам нравится коллектив предприятия, 10 из них нравится условия работы, 8 сотрудников чувствуют стабильность на предприятии, остальным 31 сотрудникам нравятся заработная плата, развитие персонала и карьерный рост который предприятие предоставляет своим сотрудникам. Критики недовольны маленькой заработной платой, системой мотивации, условием труда, однообразной работой, отсутствием системы развития для каждого сотрудника.

К каждая группа лояльности нуждается в индивидуальном подходе. Критики недовольны предприятием, с помощью второго вопроса определили, чем они не довольны. Необходимо предпринять меры для того, чтобы перевести их в разряд если не «промоутеров», то хотя бы «нейтралов». В то же время «нейтралов» нельзя игнорировать, даже если они не используются при вычислении индекса лояльности сотрудников. На данный момент «нейтралы» довольны положением дел на предприятии, но если им предложат более интересный или выгодный вариант работы, то они уйдут к конкурентам. С помощью второго вопроса необходимо узнать какие меры необходимо предпринять, чтобы «нейтралы» перешли к «промоутерам». Согласно опросу, «нейтралы» хотят улучшения материального мотивирования сотрудников, а так же внедрение бонусов и социальных пакет.

Предприятие может использовать промоутеров в качестве консультантов и основы для поиска способов повышения лояльности сотрудников. Промоутеры дружественно относятся к предприятию и необходимо сделать так, чтобы эти сотрудники и дальше оставались в категории «промоутеров». Чем больше на предприятии промоутеров, тем выше конкурентоспособность предприятия.

Подводя итоги, важно отметить, что сегодня все больше предприятий осознают важность лояльности сотрудников. Для многих она становится ключевым фактором успешности функционирования предприятия. Именно поэтому так важно учитывать индекс eNPS. [3]

Изучение лояльности сотрудников с помощью индекса eNPS позволит выявить проблемы, решение которых приведет к положительным результатам, которые отразятся на общей лояльности предприятия и к уменьшению текучести кадров.

Улучшить показатели лояльности сотрудников можно следующими методами:

  1. Наладить регулярную обратную связь руководителя с сотрудниками.
  2. Руководитель должен своевременно и оперативно реагировать на недовольство сотрудников и искать способы решения проблем.
  3. Аргументировать уровень заработной платы сотрудников, сделать финансовую мотивацию сотрудников достаточно прозрачными.
  4. Компенсировать профессиональные достижения сотрудников и мотивировать их на дальнейшее развитие.
  5. Предоставить хорошие условия труда.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

 

Даль В.И. Толковый словарь русского языка [Электронный ресусрс] – Режим доступа: http://slovardalja.net

Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 2-е изд., испр. и доп. М.: Академический Проект, 2005. – 1136 с

Методология eNPS: гайд по работе [Электронный ресурс]. URL: https://hurma.work/ru/blog/metodologiya-enps-gajd-po-rabote/

Музыченко В. В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2009. – 648 с.

Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: Учебник и практикум / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – 2-е изд., пер. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 467 с. – (Бакалавр. Академический курс). – ISBN 978-5-9916-8710-2. – EDN IKUEYB

Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ozhegov.info/slovar/

Райхельд Ф., Марки Р. Искренняя лояльность. Ключ к завоеванию клиентов на всю жизнь. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013

Рузиева В.М. Сущность, основные функции и методы управления человеческими ресурсами современной организации. // Научный журнал «Novaum», 2016. – Вып.№ 4 – С.- 27-30.

Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с. – (Высшее образование)

Федорова, Н. В. Управление персоналом / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – Москва : Компания КноРус, 2016. – 216 с. – (Среднее профессиональное образование). – ISBN 978-5-406-04523-7. – EDN TZFELZ.

Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа»; Интел- Синтез, 2002. – 368 с.

 

Juraeva D.M.

Assistant of the Department of Engineering economics and management

Khujand Polytechnic Institute of

Tajik Technical University named after academician M. Osimi

(Tajikistan, Khujand)

 

USE OF eNPS AS AN ELEMENT OF PERSONNEL

MANAGEMENT OF INTERPRISE IN

THE REPUBLIC OF TAKIKISTAN

 

Abstract: the article is devoted to the study of the theoretical aspect of personnel management, identifying the essence of personnel management, studying the theoretical aspect of the loyalty of employees of the enterprise using the eNPS loyalty index. The level of loyalty of one of the largest enterprises of the Republic of Tajikistan LLC "Farovon -1" is shown.

 

Keywords: management, personnel management, employee loyalty, loyalty index, eNPS index.

  


Полная версия статьи PDF

Номер журнала Вестник науки №6 (51) том 3

  


Ссылка для цитирования:

Джураева Д.М. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ eNPS КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В РЕСПУБЛИКЕ ТАДЖИКИСТАН // Вестник науки №6 (51) том 3. С. 77 - 87. 2022 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/5892 (дата обращения: 29.03.2024 г.)


Альтернативная ссылка латинскими символами: vestnik-nauki.com/article/5892



Нашли грубую ошибку (плагиат, фальсифицированные данные или иные нарушения научно-издательской этики) ?
- напишите письмо в редакцию журнала: zhurnal@vestnik-nauki.com


Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2022.    16+




* В выпусках журнала могут упоминаться организации (Meta, Facebook, Instagram) в отношении которых судом принято вступившее в законную силу решение о ликвидации или запрете деятельности по основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 114-ФЗ 'О противодействии экстремистской деятельности' (далее - Федеральный закон 'О противодействии экстремистской деятельности'), или об организации, включенной в опубликованный единый федеральный список организаций, в том числе иностранных и международных организаций, признанных в соответствии с законодательством Российской Федерации террористическими, без указания на то, что соответствующее общественное объединение или иная организация ликвидированы или их деятельность запрещена.