Шакирьянова Э.И.
ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ *
Аннотация:
в статье рассмотрены основные проблемы в системе управления персоналом в банке, рассмотрена проблема текучести кадров в банковской сфере. Предложены мероприятия по улучшению эффективности труда персонала, их мотивации
Ключевые слова:
персонал, мотивация, оплата труда, эффективность труда персонала, управление, система управления, текучесть кадров
Использование современных методик, технологий, научных разработок и методических советов практикующих cпециалистов позволяет решить значимые задачи управления в создании cистемы управления перcоналом. Осуществление целейуправления кадрами и создание таких условий, при которых происходит постоянное повышение КПД работников, увеличение их профессионального потенциала являются ведущими задачами системы управления кадрами. В настоящее время одной из проблем является значительная степень текучести персонала. Это процесс конфигурации кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом иных им на замену. Наиболее распространенной причиной увольнения сотрудников считается формулировка «по собственному желанию». Она применяется и тогда, когда работник увольняется по инициативе работодателя, потому что ни одна из сторон трудовых отношений не заинтересована в появлении конфликтных ситуаций, а также вероятных разбирательствах в судах. Поэтому необходимо проводить анализ причин увольнений служащих из банка. Предупреждение настоящих увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже свершившихся увольнений, но и на данных о мотивации вероятной текучести, то есть готовности работников к смене места работы. Подобный подход соответствует основам опережающего управления кадрами. Кадровый состав банковских служащих имеет три типа группы работников. Различия между ними заключаются в уровне образования, методе поступления на службу, построении карьеры и месте, занимаемом в банковской иерархии. Первая группа это квалифицированные работники возраста в пределах 45 - 55-лет. Стаж работы в банковской сфере как правило от 10 до 25 лет. Они в совершенстве понимают тонкости бухгалтерии и все аспекты взаимоотношений в банковской сфере. Такие сотрудники обычно с трудом воспринимают изменения в условиях работы, поток новых банковских инструкций и присутствие неопределенности в содержании работы, но также они владеют высокой ответственностью и всегда стремятся работать предельно точно и без ошибок. Работники этой группы тяжелее других переживают случаи принужденного увольнения. Вторая группа банковских служащих это люди активного трудоспособного возраста около 35 - 50 лет, пришедшие в банк из разных профессиональных и общественных сфер деятельности: большей частью экономисты и работники it-сферы. Среди проблем этой группы занимают трудности, связанные с преодолением сопротивления со стороны банковских служащих первого типа группы, которые не стремятся отдавать высокие должностные места пришедшим новеньким. Третья группа состоит из молодых людей возраста 20 - 30 лет, которые занимают всевозможные должности, начиная от бухгалтера и заканчивая операционистом. Работники данной группы уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях, и может сложиться впечатление, что эта группа банковских служащих является самой благополучной и беспроблемной, но это не так. Проблемы, с которыми сталкиваются молодые банковские служащие, обоснованы отсутствием сформированного и размеренного профессионального сообщества. Строгими считаются общие профессиональные требования к сотрудникам банковской сферы. Во-первых, это неотъемлемое условие высокого профессионализма, достигаемого в процессе образования (а это в пределах пяти лет) и практической работы (не менее трех лет) с последующим постоянным повышением квалификации. Получается, что банковский служащий затрачивает больше времени на получение образования и опыта, чем другие специалисты. Во-вторых, обязательным является присутствие в банке позитивного социальнопсихологического климата, а еще регуляции взаимодействия между служащими при поддержке четких морально-этических норм. По причине закрытости банковской сферы и обязательности неразглашения банковской информации текучесть кадров особенно нежелательна. Уход служащего всякого уровня, владеющего конфиденциальной информацией, может грозить банку серьезными финансовыми проблемами. Втретьих, нужно стабильное поддержание системы точной иерархии. Поэтому образующиеся социальнопсихологические противоречия во взаимодействиях руководства и исполнителей могут быть смягчены особыми мероприятиями, которые направлены на понижение напряженности в коллективе. В-четвертых, в банковской сфере есть высокие требования к точности работы специалистов. И при этом присутствие благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе понижает количество ошибок, цена которых зачастую измеряется числом со множеством нулей. А в коллективе, в котором есть напряженная и нервозная обстановка, риск появления подобных ошибок и финансовых убытков значительно возрастает. И наконец, в-пятых, в банковской сфере предъявляются высокие требования к надежности банковских работников. При отсутствии в современных условиях точной правовой регламентации банковской работы экономически более выгодным является создание штата постоянных сотрудников, верность которых проверена годами совместной работы, нежели вынужденная смена кадрового состава. Для того, чтобы увеличить эффективность функционирования организационнойструктуры управления предлагается провести такие мероприятия как: создание маркетинговой службы, которая будет призвана не только отслеживать конкурентов, но и содействовать продвижению банковских предложений на рынке. Создание информационно-аналитического отдела. Его создание несет в себе определенные издержки, но правильный сбор информации необходим управлению для реализации управленческих решений, так как получение комплекснойинформации, характеризующейне только лишь внешние условия производства, но и все стороны работы банка может служить выбором основных направленийдеятельности на долгий период времени. Создание адаптационной системы, которая будет содействовать увеличению производительности работы аппарата управления при часто изменяющихся внутренних и внешних условиях функционирования банка. Разработка программы развития корпоративнойкультуры. Внедрение основано на исследованиях внутри банка, изучении стратегического плана, определенных сроках, целях и бюджете.
Номер журнала Вестник науки №9 (9) том 2
Ссылка для цитирования:
Шакирьянова Э.И. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ // Вестник науки №9 (9) том 2. С. 210 - 212. 2018 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/593 (дата обращения: 26.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2018. 16+