Король К.А.
АНАЛИЗ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ, ПРИМЕНЯЕМЫХ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МОСКВЫ *
Аннотация:
в данной статье описаны основные мотивационные модели трудовой деятельности ведущих иностранных государств, а также приведены результаты анализа методов мотивации, применяемых на предприятиях города Москвы
Ключевые слова:
иностранные модели мотивации к трудовой деятельности, материальные методы мотивации, нематериальные методы мотивации, предприятия Москвы
УДК 331.08
Король К.А.
студентка 3-го курса факультета управления
Российский государственный социальный университет
(Россия, г. Москва)
АНАЛИЗ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ,
ПРИМЕНЯЕМЫХ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МОСКВЫ
Аннотация: в данной статье описаны основные мотивационные модели трудовой деятельности ведущих иностранных государств, а также приведены результаты анализа методов мотивации, применяемых на предприятиях города Москвы.
Ключевые слова: иностранные модели мотивации к трудовой деятельности, материальные методы мотивации, нематериальные методы мотивации, предприятия Москвы.
Мотивация к осуществлению трудовой деятельности, как значимая составляющая системы управления персоналом, – один из основных факторов, влияющих на эффективность хозяйственного процесса компаний в целом. В ведущих иностранных государствах уже давно выработаны современные эффективные положения по формированию мотивационной сферы персонала организаций в различных отраслях экономики; для каждого государства либо группы государств имеется своя, особенная модель.
Можно выделить несколько национальных мотивационных моделей персонала, зависящих от условий внутреннего рынка, специфики нации и особенностей народного менталитета, наблюдаемых в той или иной стране [4].
Немецкая модель.
К.А. Тюрина провела анализ немецкой модели мотивации. Она считает, что в данной модели мотивации к трудовой деятельности сочетаются принципы, присущие рыночной экономике, и государственные (социальные) гарантии; в основе данной модели лежат понятие о справедливости. Должностной оклад и тарифная ставка – минимально гарантированная сумма вознаграждения за труд. Далее, сверху на эту сумму начисляются бонусы, размер которых зависит от результатов трудовой деятельности и индивидуальных показателей сотрудника.
Что касается социального пакета, на большинстве предприятий Германии имеется большое количество социальных программ, дополняющих государственные механизмы предоставления социальных гарантий. Сумма пенсионных начислений поровну (либо на основе отдельного договора) складывается из взносов работодателя и сотрудника. Помимо покрытия медицинской страховки, многие крупные фирмы оплачивают персоналу посещение библиотек и спортивных центров, участие в разнообразных культурных программах, обучение другому, не связанному с профессиональным ростом, делу [6, С. 58].
Французская модель.
О.С. Валова, В.Н. Софьина, С.Н. Галченко отмечают, что основной особенностью французской модели мотивации является применение рыночного механизма на основе стратегического планирования. Материальное стимулирование во французских компаниях основано на двух тенденциях:
- формирование фонда заработной платы в соответствии с уровнем рыночных цен на продукты и товары, и стоимостью жизни на данный момент времени;
- индивидуализация заработной платы для каждого сотрудника отдельно; данная тенденция применяется, в основном, для формирования фонда оплаты труда управленческого звена в соответствии с качеством выполненной работы, уровнем квалификации, количеством реализованных рационализаторских направлений, уровнем мобильности сотрудника.
Участие в распределении прибыли организации, приобретение акций, установление отдельных премий также применяется во Франции как одни из форм индивидуализации материального вознаграждения за трудовую деятельность. Стало инновационным решение формировать заработную плату и дополнительное вознаграждение сотрудника исходя из набранных им баллов (от 0 до 120) в соответствии с достижением результатов в 6 направлениях: уровень профессиональных знаний, показатели качества трудовой деятельности, производительность, соблюдение положений охраны труда, учет рабочей этики, проявление разумной инициативы [1].
Шведская модель.
По Ильченко С.Н., в основе шведской модели традиционно лежат социальные принципы: установка одинаковых выплат за одинаковые (похожие) рабочие действия во всех организациях одного направления деятельности, а также стремление к минимизации разрывов в уровнях заработной платы. Целью реализации шведской модели является сокращение имущественного перекоса и разрыва между доходами различных слоев населения с помощью механизмов перераспределения доходов нации по менее обеспеченным гражданам. Результатом такой политики стала структурная перестройка всей экономики скандинавских стран, приведшая к уходу с рынка убыточных организаций.
Польская модель.
Автор разбирала также польскую модель. Данная модель отличается одновременным повышением производительности предприятий, снижением доходов сотрудников и социальным обеспечением малоимущих граждан. Такая модель была сформирована по причине возникновения необходимости нивелирования кризисных процессов, происходящих в экономике; отличительной особенность стала готовность населения к внедрению такой модели понимание им, что таким образом возможно достичь в будущем экономические и социальные вершины. Недостаток такой модели заключается в том, что все не все желают «потерпеть» сегодня ради «светлого завтра» и уезжают реализовывать свой трудовой потенциал в другие страны [2].
Американская модель.
К.А. Тюрина считает, что в Америке традиционно развита система предпринимательства, и в этой связи мотивационные механизмы направлены на стимулирование активности населения в сфере создания и развития своего бизнеса, либо поощрение разумной и продуктивной свободной инициативы внутри компании. Реализация данной модели стала возможной из-за преобладания у населения стремления к достижению личного благосостояния и экономического развития страны в целом. Трудовая тарифная ставка формируется исходя из определенного перечня специальностей и нескольких уровней квалификации сотрудников, установленных работодателем [6, С.65].
А.Б. Оришев отмечает, что азиатские принципы управления персоналом имеет некоторые характерные особенности. Распространена практика синтеза западных систем мотивации и традиционных национальных методов.
Японская модель.
Системы мотивации в Японии направлены на формирование коллективизма и обеспечение идеологической сплоченности персонала организации. В основе модели управления лежит принцип – «компания – одна семья», и как в семье каждый из сотрудников должен работать на благо окружающих и всего коллектива в целом. Социальная составляющая в японских компаниях также сильна; она состоит из следующих компонентов:
- выходных пособий;
- личного страхования;
- частичного обеспечения жизни после производственной травмы;
- медицинских услуг;
- содействия в получении образования для членов семей сотрудников.
В основе формирования фонда оплаты труда лежит сочетание нескольких факторов: фактические результаты работника, его стаж; для управленцев и руководства – результаты трудовой деятельности предприятия в целом. Материальное вознаграждение в данной модели получило название «плавающие оклады». Нематериально мотивация труда в Японии состоит из постоянной вертикальной и горизонтальной ротации кадров, определенной корпоративной философии, системы пожизненного найма, рабочего коллективизма, неформальных межличностных отношений персонала.
Китайская модель.
Китайцы создали довольно своеобразную систему трудовых отношений. В ее основе лежит понятие «семейного бизнеса», что подразумевает стремление среднестатистического китайца к созданию своего небольшого бизнеса, чем к работе, пусть даже и высокопоставленным управленцем, в крупных компаниях. Лишь 20% трудоспособных работников трудятся в мегакорпорациях (что довольно мал, учитывая размер трудоспособного населения Китая); остальные предпочитают работать в семейных предприятиях. В связи с вышеизложенным, можно отметить, что главный стимул к трудовой деятельности у китайцев является системы нематериального вознаграждения и поощрения.
Материальное вознаграждение (оплата труда) в китайских организациях основано на уровне образования, условиях договора, рабочего стажа. В конце года, в зависимости от полученной прибыли, по индивидуальным результатам каждого работника выплачиваются определенные бонусы.
Также в Китае, особенно в крупных и средних компаниях, распространены следующие материальные компенсации:
- оплата медицинской страховки;
- возмещение расходов на проезд и связь (мобильную, стационарную, Интернет);
- частичная денежная помощь при приобретении собственного жилья;
- оплата образовательных курсов и программ по повышению квалификации.
Характерной особенностью мотивирования является то, что за вышеперечисленные компенсации не взимается налоги [5].
На основе теоретического анализа мотивационных моделей различных государств, для определения особенностей отечественных мотивационных систем, мы провели исследование применения материальных и нематериальных методов мотивации сотрудников, используемых на предприятиях Москвы; исследование проводилось по данным, полученным Международной рекрутинговой компанией Hays, которая в 2018 году провела исследования мотивации и удовлетворенности работой сотрудников московских предприятий.
Исследование проводилось с февраля 2018 по март 2019 года путем онлайн и офлайн опросов, анализа открытых статистических данных и данных, предоставленных соответствующими организациями. В исследовании учитывались данные по 3600 сотрудникам и 92348 организациям [3].
Мы проанализировали полученные вышеуказанной компанией данные и выделили касающуюся мотивационной сферы информацию, разделив на четыре вида: методы материальной мотивации, методы нематериальной мотивации, не требующей инвестиций, методы нематериальной мотивации, требующие инвестиций, предоставляемые «адресно», методы нематериальной мотивации, «без адреса». Виды представлены в процентном соотношении к количеству исследованных объектов (Рисунки 1, 2, 3, 4).
Исходя их рассмотренных данных, можно сказать, что, хотя и наблюдается перекос, выраженный в преобладании материальных методов мотивации, все же нематериальные методы, не характерные для предыдущих исторических периодов развития России как капиталистического государства (1990-2010), также присутствуют в значительных количествах. Мы считаем, что данные факты не удивительны, в силу того, что Москва – один из самых больших и развитых городов мира, связанный со многими иностранными компаниями; организации столицы, в том числе и в торговой сфере интенсивно перенимают зарубежный опыт.
Таким образом, с учетом вышеприведенной информации, мы можем сказать, что мотивационные системы предприятий Москвы настроены на полноценное вовлечение сотрудника в жизнь компании, нельзя; методы материального и нематериального стимулирования, скорее, тяготеют к положениям классических теорий мотивации А. Маслоу, Портера-Лоулера, и к положениям современных теорий трудовой мотивации Дж. Аткинсона и атрибуции Ф. Хайдера. То есть, модель организации мотивационной системы на предприятиях Москвы становится похожа на немецкую модель.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Валова О.С., Софьина В.Н., Галченко С. Международный опыт мотивации персонала // Современное образование: содержание, технологии, качество. - 2019. Т. 1. - С. 605-607.
Ильченко С.В. Исследование зарубежного опыта мотивации трудовой деятельности персонала // Бизнес и дизайн ревю. – НОЧУ ВО «МЭИ», 2021.- № 1 (21).- С. 4.
Исследование Hays: результаты исследования мотивации [Электронный ресурс]/ HR по-русски – URL: https://cloud.mail.ru/public/CDts/EVqf5iPzH (дата обращения:10.01.2022).
Николаева И.И. Зарубежный опыт мотивации персонала // Human progress. - 2019. - Том 4. № 7.-С.15-22.
Оришев А.Б. Бизнес и менталитет: строим эффективные коммуникации в Китае и Японии // Маркетинговые коммуникации. - 2019. № 4. - С. 242-250.
Тюрина К.А. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда // Вектор экономики. - 2020. № 4 (46). - С. 88.
Korol K.A.
3rd year student of the Faculty of Management
Russian State Social University
(Moscow, Russia)
ANALYSIS OF MOTIVATION METHODS
USED AT MOSCOW ENTERPRISES
Abstract: this article describes the main motivational models of labor activity of leading foreign countries, as well as the results of the analysis of motivation methods used at the enterprises of the city of Moscow.
Keywords: foreign models of motivation to work, material methods of motivation, non-material methods of motivation, Moscow enterprises.
Номер журнала Вестник науки №7 (52) том 2
Ссылка для цитирования:
Король К.А. АНАЛИЗ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ, ПРИМЕНЯЕМЫХ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МОСКВЫ // Вестник науки №7 (52) том 2. С. 7 - 16. 2022 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/5996 (дата обращения: 23.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2022. 16+