Чуканова П.А.
МЕТОДИКА АНАЛИЗА СОСТОЯНИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ *
Аннотация:
в данной статье раскрывается тема анализа кадрового планирования. Дается несколько методик анализа кадрового планирования. Выявлены задачи кадрового планирования. Приведены основные задачи кадрового планирования
Ключевые слова:
управление персоналом, кадровое планирование, анализ кадрового планирования
УДК 005.95
Чуканова П.А.
ФГБОУ ВО «Российский государственный социальный университет»
(Россия, г. Москва)
МЕТОДИКА АНАЛИЗА СОСТОЯНИЯ
КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Аннотация: в данной статье раскрывается тема анализа кадрового планирования. Дается несколько методик анализа кадрового планирования. Выявлены задачи кадрового планирования. Приведены основные задачи кадрового планирования.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровое планирование, анализ кадрового планирования.
Необходимость кадрового планирования заключается в том, чтобы понять, конкурентоспособен ли персонал компании, в каком направлении его нужно развивать, чтобы соответствовать политике развития всей организации, что нужно сделать для повышения конкурентоспособности ее персонала.
Соответственно, кадровое планирование - это свод правил, которыми руководствуются представители организации при взаимодействии между ними и компанией.
Рассмотрение кадрового планирования с точки зрения системного подхода требует «движения» как минимум в двух направлениях.
Первое направление заключается в выявлении элементов, составляющих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает объективную направленность этой системы [5, c.36].
Исходя из всего вышеперечисленного, средства трудовой деятельности направлены на работника, который выполняет функции и обязанности, возложенные на него в соответствии с трудовым договором, заключенным между ним и работодателем.
Важно управлять трудовой деятельностью малых и средних предприятий, поскольку человеческий ресурс является важным движущим фактором развития бизнеса, способности достигать конкурентных преимуществ и высокого уровня конкуренции на рынке.
Тенденции в ряде отраслей экономики определили внедрение использования информационных технологий в управлении процессами, процессы, связанные с управлением человеческими ресурсами, не являются исключением. Использование информационных технологий в управлении человеческими ресурсами позволяет повысить качество использования персоналом технологий и увеличить отдачу от их использования.
Кадровое планирование представляет собой основные направления управления человеческими ресурсами.
Существует несколько видов кадровой политики, в зависимости от направленности и веса:
Рассмотрим особенности основных видов кадровой политики более детально.
Открытая кадровая политика, защита всех уровней власти. Не имея собственного опыта работы в той или иной организации, можно перейти на подходящую должность, чтобы мог удержаться на должности, если это необходимо:
Закрытое кадровое планирование предусматривает постепенный рост вероятности и замещение персонала, т.е. персонал «обучается» внутри компании, постепенно повышая свою квалификацию, повышая и накапливая ценности и основные принципы организации, «дух компании» Спецификации этой политики [3, c.35]:
Представлен анализ кадрового планирования применительно к организациям как минимум по двум основаниям их классификации.
Прежде всего, это правило и норма, связанные с базовыми знаниями, которые лежат в основе ведения кадрового делопроизводства. Различают четыре типа кадровой политики: пассивную, реактивную, превентивную и активную.
Слово «пассивная политика» на первый взгляд кажется абсурдным. Нередко в органах управления отсутствует комплекс планов действий для сотрудников, а полная занятость приводит к затягиванию оформления документов или ликвидации непредвиденных негативных последствий.
При определении кадрового планирования в организациях необходимо соблюдать следующие важные требования [1, c.30]:
Во-первых, все подсистемы (перечисленные) должны быть построены поверх лог-файла в связи с другими – например, создание обучающей подсистемы для работы в заданном месте будет неэффективным без предварительно созданной и реализованной обучающей подсистемы для начинающих во время корректировочная работа. Или обучение резервного персонала логически очень тесно связано с информацией и ротацией.
Во-вторых, важно тесно увязать кадровую политику со стратегическими целями организации в целом и стратегическими целями бизнес-единицы. Разработка плана развития - в будущем, а не после того, как бизнес-процессы уже налажены, а без необходимого штатного расписания.
В-третьих, целесообразно осваивать стратегии непосредственно по направлениям HR – управление персоналом. В некоторых случаях стратегическим решением может быть ориентация на работу с внешними провайдерами в области человеческих ресурсов или, наоборот, принцип готовности к работе с внутренними ресурсами для задач управления персоналом. Та или иная стратегия включает обеспечение базового обучения кадровой политике и всем подсистемам, привлечение внутренних или внешних специалистов к задачам обучения и развития, основанным исключительно на кадровых услугах.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Гордеева А. Г. Кадровая политика как стратегия управления персоналом. Бизнес и технологии в России: теория и практика: Сборник. / Саратов, 2020. - С. 29-31.
Гуруева С Д. Кадровая политика как условие перехода России на инновационный путь развития. / Сборник: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. / Под ред. С.Д. Гуруевой, Т.Г. Романовой. // Восточно-Сибирский Государственный Университет Технологий и Управления, 2020. С.100-101.
Данкова Ж. Ю. Проектное управление региональной кадровой политикой. / Ж.Ю. Данкова // Пробный анализ и государственное управленческое проектирование. – М.: Инфра-М, 2019. – С. 31–38.
Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: Бином, 2021, 421 с.
Ефимович Я. А. Нормативно-правовое регулирование деятельности автономных учреждений не современном этапе развития: проблемы и перспективы / Я.А. Ефимович // Вестник НГУ – 2021. – №1. с.33-40
Chukanova P.A.
Russian State Social University
(Russia, Moscow)
METHODOLOGY FOR ANALYSIS
OF THE STATE OF PERSONNEL PLANNING
OF EDUCATIONAL ORGANIZATIONS
Abstract: this article reveals the topic of personnel planning. Several definitions of personnel management are given. The tasks of personnel planning have been identified. The main tasks of personnel planning are given.
Keywords: personnel management, personnel planning, personnel management system.
Номер журнала Вестник науки №7 (52) том 2
Ссылка для цитирования:
Чуканова П.А. МЕТОДИКА АНАЛИЗА СОСТОЯНИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ // Вестник науки №7 (52) том 2. С. 67 - 72. 2022 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/6006 (дата обращения: 25.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2022. 16+