Корякина А.А., Борисова О.В.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОРЕХОВО-ЗУЕВСКОГО ЦЕНТРА ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ *
Аннотация:
рассмотрена кадровая политика учреждения направленная на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение целей организации. Предложено внедрение адаптационной программы способствующее сокращению затрат и увеличению кадрового потенциала организации
Ключевые слова:
кадровый потенциал, государственное управление, анализ, кадровая политика, управление, система мотивации
УДК 351/354
Корякина А.А.
Гжельский государственный университет
(г. Москва, Россия)
Научный руководитель:
Борисова О.В.
к.э.н., доцент
Гжельский государственный университет
(г. Москва, Россия)
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
НА ПРИМЕРЕ ОРЕХОВО-ЗУЕВСКОГО
ЦЕНТРА ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ
Аннотация: рассмотрена кадровая политика учреждения направленная на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение целей организации. Предложено внедрение адаптационной программы способствующее сокращению затрат и увеличению кадрового потенциала организации.
Ключевые слова: кадровый потенциал, государственное управление, анализ, кадровая политика, управление, система мотивации.
Вопросы формирования кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы в последние годы приобретают большое значение, особенно в связи с развитием кадрового потенциала в государственном и муниципальном управлении, принятии стратегических решений, оценке эффективности деятельности государственных служащих и персонала организаций различных организационно-правовых форм.
Эффективная деятельность организаций, независимо от формы собственности, невозможна без анализа трудовых показателей, который позволяет оценить состояние трудовой сферы, определить резервы эффективного использования персонала, найти пути улучшения.
Осуществление целей и задач управления персоналом происходит через кадровую политику. Кадровая политика представляет собой линию поведения в работе с персоналом. Главным объектом кадровой политики учреждения является персонал. Главный принцип кадровой политики Орехово-Зуевского «Центра занятости населения» является, сохранение ведущих сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному уровню. Учреждение рассматривает персонал как стратегический актив, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие. Кадровая политика учреждения направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение целей организации. Орехово-Зуевский «Центр занятости населения» предлагает своим сотрудникам возможность профессионального и карьерного роста, рыночный уровень компенсаций, широкую программу социальных льгот. Кадровая политика включает в себя:
Кадровая политика по указанным направлениям осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению цели учреждения.
Кадровая политика предприятия имеет проблемы в части адаптации персонала. Поэтому разработаем рекомендации в данной области управления персоналом. Для Орехово-Зуевского «Центра занятости населения» целесообразно разработать программу адаптации персонала (Рис. 1).
Рис. 1 - Содержание программы адаптации
Документы для проведения процесса адаптации: справочник сотрудника, лист оценки наставника, лист постановки целей и задач новому сотруднику, бланк оценки нового сотрудника, положение о наставничестве, приказ о наставнике, заключение аттестуемого работника
Наставником является сотрудник организации, задача которого предусматривает собой введение нового сотрудника в должность и который обладает следующими качествами:
Приняв решение о приеме сотрудника, руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу составляет план адаптационных мероприятий для нового сотрудника
Система мотивации наставника показана в таблице 1.
Таблица 1 – Система мотивации наставника
|
Вариант №1 |
Если новый работник удачно проходит испытательный срок, то наставник получает вознаграждение в размере 30000 руб. |
|
Вариант №2 |
Если новый работник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок. Наставник получает компенсацию за работу 6000 руб. |
|
Вариант №3 |
Если наставник показал себя неудовлетворительно, то его лишают премии в размере 6000 руб. |
При постановке задач перед новым сотрудником, руководителю стоит придерживаться принципа «От простого к сложному». Руководитель должен помнить, что квалифицированному сотруднику необходимо время для приспособления к новому рабочему месту, корпоративной культуре, освоения должностных обязанностей. Следовательно, если с самого начала перед сотрудником ставятся сложные цели и задачи, это вероятно может негативно отразиться на окончательном итоге работы. В таблице 2 указаны задачи руководителя и наставника.
Таблица 2 - Задачи руководителя и наставника
|
Задачи руководителя подразделения |
Задачи наставника |
|
1.Беседа руководителя и нового сотрудника 2.Знакомство нового сотрудника со спецификой отдел. - цели и задачи подразделения - организационная структура - взаимодействие с другими - подразделениями 3.Руководитель отдела прикрепляет нового сотрудника к наставнику 4.Пояснение целей и задач новому сотруднику. |
1.Знакомство с подразделением 2.Документооборот 3.Взаимодествие с другими подразделениями 4.Программное обеспечение 5. Устав подразделения 6.Консультация сотрудника по данным вопросам |
Данные мероприятия помогут избежать большинства ошибок, которые могут возникнуть в процессе адаптации нового сотрудника.
Оценить на данном этапе работ экономическую эффективность предложенных мероприятий достаточно сложно, т.к. результаты внедрения новой программы адаптации новых сотрудников с помощью наставников еще не получены. Но можно предположить, что внедренная программа адаптации сотрудников позволит снизить текучесть кадров.
Предложенные мероприятия являются экономически целесообразными.
Предлагаемое мероприятие положительно повлияет на социально-психологический климат в организации, а так же на новых сотрудников, которые прошли программу адаптации. Сотрудники будут знать свои обязанности и качественно выполнять работу
Многие работодатели уже понимают, что каждый новый сотрудник нуждается в адаптационном сопровождении. Это помогает не только сократить время «привыкания» и выхода на «полную производственную мощность», но и сократить количество случаев увольнения ценных специалистов, «не вписавшихся» в организационную корпоративную культуру.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Koryakina A.A.
Gzhel State University
(Moscow, Russia)
Scientific advisor:
Borisova O.V.
Candidate of Economics, Associate Professor
Gzhel State University
(Moscow, Russia)
PERSONNEL POLICY OF ORGANIZATION
(EXAMPLE OF OREKHOVO-ZUEVSKY
EMPLOYMENT CENTERS)
Abstract: the personnel policy of the institution aimed at organizing the effective work of the staff, on whose activities the fulfillment of the tasks and the achievement of the goals of the organization depends, is considered. It is proposed to introduce an adaptation program that helps to reduce costs and increase the personnel potential of the organization.
Keywords: personnel potential, public administration, analysis, personnel policy, management, motivation system.
Номер журнала Вестник науки №11 (56) том 4
Ссылка для цитирования:
Корякина А.А., Борисова О.В. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОРЕХОВО-ЗУЕВСКОГО ЦЕНТРА ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ // Вестник науки №11 (56) том 4. С. 21 - 26. 2022 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/6524 (дата обращения: 19.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2022. 16+