Сафаргалин А.Ф.
ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ГКУ НАЦИОНАЛЬНЫЙ АРХИВ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН *
Аннотация:
корпоративная культура оказывает важное влияние на достижение стратегических целей любой организации, так как регулирует взаимодействие персонала как главного ее ресурса. Именно благодаря грамотно выстроенному взаимодействию сотрудников возможно достичь поставленных целей с максимальной эффективностью
Ключевые слова:
организационная культура, персонал, взаимодействие, коллектив, качество работы
УДК 338.27
Сафаргалин А.Ф.
студент магистратуры
Башкирская академия государственной службы и управления
при Главе Республики Башкортостан
(г. Уфа, Россия)
ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ГКУ НАЦИОНАЛЬНЫЙ АРХИВ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН
Аннотация: корпоративная культура оказывает важное влияние на достижение стратегических целей любой организации, так как регулирует взаимодействие персонала как главного ее ресурса. Именно благодаря грамотно выстроенному взаимодействию сотрудников возможно достичь поставленных целей с максимальной эффективностью.
Ключевые слова: организационная культура, персонал, взаимодействие, коллектив, качество работы.
Корпоративная культура выступает важным инструментом организации рабочего процесса на предприятии и позволяет скоординировать всех сотрудников на достижение общих целей предприятия. Применение инновационных подходов к развитию корпоративной культуры позволит повысить инициативность сотрудников, улучшить их взаимодействия, облегчить взаимопонимание и повысить лояльность к компании.
На данный момент в научной литературе принято выделить четыре основных подхода к понятию «организационная культура». Достаточно распространенной является точка зрения о тождественности «организационной культуры» и «корпоративной культуры». Такого мнения в частности придерживаются Фролов С.С. и К. Шольц, последний дает следующее определение понятию: «Организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет сознанием людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» [7, c. 71]. Автор в своих трудах подчеркивает, что организационная культура является «внутренним сознанием организации», именно ее инструменты позволяют сформировать осознание персонала организации как часть общего целого, а именно корпорации.
С другой точки зрения, уже корпоративная культура является элементом организационной культуры. Такой позиции придерживается Спивак В.А., Пригожин А.И., Соломанидина Т.О., А.И. Пригожин называет «корпоративную культуру» типом «организационной культуры», объединяющей интересы персонала вокруг общеорганизационных целей непосредственно, напрямую [9]. В тоже время, «организационную культуру» автор считает набором спонтанных взаимодействий сотрудников организации, образующихся в результате взаимодействия деловой культуры макросреды и своеобразия индивидуальных качеств участников организации.
По мнению Спивак В.А. и Соломанидиной Т.О. понятие «организационная культура» шире, чем «корпоративная культура», так как не каждая организация представляют собой корпорацию, в связи с чем, понятие «организационная культура» наиболее применимо к фирмам, компаниям, предприятиям [9].
Наименее распространенная точка зрения заключается в понимании корпоративной культуры как феномена, который свойственен только крупным корпорациям, то есть объединению нескольких организаций, имеющих единую управляющую систему и единые миссию, цели и т.д. Авторы Тощенко Ж.Т. и Могутновой Н.Н. являются противниками такого подхода и считают, что корпоративная и организационная культура - это отдельные феномены, которые имеют точки соприкосновения и пересекаются в своих элементах (условиях труда, организационных меропрятиях) [7, c. 71].
По мнению данных авторов: «Организационная культура» ‒ это структура организации, а также документы, приказы руководства, обязательные к исполнению. Отличительная черта корпоративной культуры ‒ это ценности, которые формируют у работников, чувство сопричастности к организации».
У многих авторов существуют разные подходы для определения и исследования корпоративной культуры. Одни рассматривают ее как совокупность ценностей, формируемых в индивиде обществом. Другие считают, что компании сами создают свои индивидуальные культуры, со своими уникальными правилами и нормами. Третьи определяют корпоративную культуру как «социально созданную реальность» и, следовательно, от того, как мы воспринимаем и реализуем культуру, зависит, как определяется культура и как она изменяется.
Несмотря на различные подходы к пониманию понятию организационной культуры, большинство исследователей признают её системный характер. При этом формулируют её суть по-разному.
Например, Э.Шейн трактует её как «систему принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющую всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому» [10, с. 53].
Е.А. Ларичева считает «набором наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения, действий и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников».
М. Богданова отмечает её как «специфическую, характерную для данной организации систему связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела» [5, с. 32].
Л.Н. Албастова считает, что это «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [3, с. 76].
И.П. Беликова определяет ее как «один из механизмов согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками» [4, с. 15].
Обобщая сказанное, можно дать следующее определение организационной культуры: это неформальная совокупность личностных соглашений, норм и правил поведения, ценностей и убеждений сотрудников, которая формирует представление о внутреннем климате компании и организации взаимодействия между ее элементами.
Для первоначальной оценки организационной культуры в учреждении в ходе нашего исследования был проведен опрос сотрудников ГКУ Национальный архив Республики Башкортостан. Было опрошено 35 человек из различных отделов учреждения.
Для начала был задан вопрос о длительности работы сотрудника в нашей организации (рис. 1).
Рис.1. Как давно Вы работаете в ГКУ Национальный архив РБ?
Большинство опрошенных работает от 1 года до 5 лет, что позволяет им адекватно оценивать изменения условий труда и свои перспективы. Еще 19% работает от 5 до 10 лет и 10% от 10 до 15 лет. Более 15 лет работает только 2 человека из числа опрошенных. Сотрудник, которые работают менее 1 года составляют 27% от числа опрошенных.
Далее был задан вопрос о состоянии межличностных отношений в коллективе (рис. 2).
Рис.2. Насколько удовлетворяет Вас состояние межличностных отношений
в коллективе Вашего подразделения
По результатам опроса видно, что большинство опрошенных не удовлетворены состоянием межличностных отношений в коллективе собственного подразделения и оценивают их как чисто деловые (рис. 3).
Рис.3. Оцените общую атмосферу в коллективе
При этом сотрудник предприятия считают, что результативность и качество работы достаточно тесно связано с общением и взаимодействием с другими подразделениями (рис. 4).
Рис.4. Насколько зависит результативность и качество Вашей работы
от взаимодействия с другими подразделениями предприятия
Проведенной исследование показало, что основными показателями организационной культуры в ГКУ Национальный архив Республики Башкортостан являются такие интегральные характеристики как: общая атмосфера, наличие взаимосвязи между результатами труда и успешностью взаимодействий сотрудников – на это указали подавляющее большинство опрошенных. Отсюда формулируются задачи по развитию организационной культуры:
Таким образом, можно сделать вывод о том, что необходимо регулирование некоторых вопросов в коллективе для повышения эффективности организационной культуры учреждения.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Номер журнала Вестник науки №12 (57) том 3
Ссылка для цитирования:
Сафаргалин А.Ф. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ГКУ НАЦИОНАЛЬНЫЙ АРХИВ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН // Вестник науки №12 (57) том 3. С. 112 - 119. 2022 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/6749 (дата обращения: 24.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2022. 16+