Поколова М.В., Галимова А.Ш.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА БАНКА *
Аннотация:
в условиях современности довольно большое количество предприятий проводит разного рода адаптационные мероприятия. При проведении адаптации персонала преследуются разные цели, главная из которых заключается в том, чтобы обеспечить безболезненный, короткий и эффективный процесс ввода новых работников в штат предприятия. Большую роль в этом процессе играет служба управления персоналом. Система адаптации персонала должна быть эффективной со всех ракурсов рассмотрения: и с позиции нового работника, и с позиции трудового коллектива, и с позиции предприятия в целом, и с позиции финансовых затрат. Однако на многих предприятиях система адаптации персонала не отличается эффективностью, потому что при ее проведении руководством допускаются определенные ошибки. Для повышения эффективности процедуры адаптации персонала нужна регулярная, правильная и объективная оценка работы в этой области. В статье рассматривается понятие, цели и этапы адаптации работников, исследуется основные показатели оценки эффективности разных аспектов адаптации, описываются основные ошибки при проведении адаптации, рассматриваются некоторые ошибки при проведении адаптации работников в АО «ОТП «Банк» и предлагаются пути решения этих проблем
Ключевые слова:
адаптация, новый работник, цели, этапы, эффективность, совершенствование
УДК 331.08
Поколова М.В.
студент 5 курс,
Уфимский университет науки и технологий
(Россия, г. Уфа)
Галимова А.Ш.
кандидат экономических наук, доцент
Уфимский университет науки и технологий
(Россия, г. Уфа)
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА БАНКА
Аннотация: в условиях современности довольно большое количество предприятий проводит разного рода адаптационные мероприятия. При проведении адаптации персонала преследуются разные цели, главная из которых заключается в том, чтобы обеспечить безболезненный, короткий и эффективный процесс ввода новых работников в штат предприятия. Большую роль в этом процессе играет служба управления персоналом. Система адаптации персонала должна быть эффективной со всех ракурсов рассмотрения: и с позиции нового работника, и с позиции трудового коллектива, и с позиции предприятия в целом, и с позиции финансовых затрат. Однако на многих предприятиях система адаптации персонала не отличается эффективностью, потому что при ее проведении руководством допускаются определенные ошибки. Для повышения эффективности процедуры адаптации персонала нужна регулярная, правильная и объективная оценка работы в этой области.
В статье рассматривается понятие, цели и этапы адаптации работников, исследуется основные показатели оценки эффективности разных аспектов адаптации, описываются основные ошибки при проведении адаптации, рассматриваются некоторые ошибки при проведении адаптации работников в АО «ОТП «Банк» и предлагаются пути решения этих проблем.
Ключевые слова: адаптация, новый работник, цели, этапы, эффективность, совершенствование.
Под трудовой адаптацией персонала следует понимать взаимное приспособление сотрудника и предприятия, которое подразумевает поступательное включение сотрудника в рабочий процесс в новых для него условиях труда и отдыха. Спектр этих условий широк и включает профессиональные, психофизиологические, социально-психологические, организационно-административные, экономические, санитарно-гигиенические и бытовые условия.
Главная цель трудовой адаптации персонала заключается в снижении издержек предприятия по причине неэффективной работы новых работников. На рис. 1 представлены основные задачи адаптации персонала.
Рисунок 1. Основные задачи трудовой адаптации персонала [4, с. 95]
Процесс трудовой адаптации включает в себя несколько этапов. Согласно одному из подходов, этих этапов – три. Первый этап является ознакомительным и продолжается около одно месяца. Во время этого этапа новый работник знакомится с коллективом, руководством и деятельностью предприятия. Второй этап является оценочным и продолжается в течение первого года работы нового сотрудника. «Во время этого этапа работник овладевает комплексом необходимых для новой работы знаний и навыков, а также осваивается в новом трудовом коллективе, строит деловые отношения с коллегами» [3, с. 43]. Третий этап является интеграционным и продолжается в течение второго года работы нового сотрудника на предприятии. В течение этого этапа работник полностью включается в работу предприятия, достигает ощущения профессионального и психологического комфорта при выполнении им трудовых обязанностей.
«Для оценивания системы адаптации персонала можно применять разные показатели. Эти показатели можно разделить на две группы: объективные и субъективные» [1]. В состав объективных показателей входят:
снижение затрат на поиск и привлечение новых работников;
снижение количества увольнений работников в период их испытательного срока;
снижение количества времени для достижения работником требуемого уровня производительности труда;
снижение затрат времени иных работников на адаптацию новичков, что дает им возможность больше времени заниматься своими прямыми обязанностями.
В состав субъективных показателей можно включить улучшение психологического микроклимата на предприятии, формирование лояльности у новых работников с первых дней их трудовой деятельности на предприятии, повышение уровня удовлетворенности работников работой на предприятии.
Эффективность проведения трудовой адаптации персонала может быть недостаточной либо и вовсе низкой по причине допущения ошибок при ее проведении (рис. 2). Ошибкой является так называемый «информационный бум» или желание нагрузить новичка большим объемом информации в его первые рабочие дни. Нужно понимать, что человек – это не робот, который может быстро усвоить громадный поток информации. Информация на протяжении всего периода адаптации должна поступать рационально, по порциям. Следующая ошибка – это отсутствие системы наставничества. Это может вызвать у новичка чувство непричастности к коллективу и трудовому процессу. Без помощи опытных работников новичок, действуя самостоятельно, без злого умысла может совершать неверные действия во вред предприятию.
Рисунок 2. Ошибки при проведении трудовой адаптации персонала [5]
Следующая ошибка – это отсутствие качественной программы адаптации, которая бы детально регламентировала вест процесс адаптации. При отсутствии такой программы более чем вероятно, что процесс адаптации работников будет носить хаотичный и неупорядоченный характер.
Четвертая ошибка – это отсутствие знакомства с корпоративной культурой предприятия. При принятии в штат нового работника важно ознакомить его с миссией и ценностями предприятия, что поможет ему понять нравственные и ценностные ориентации трудового коллектива.
Пятая ошибка – это отсутствие ясных критериев для оценки результатов работы нового работника и всего адаптационного процесса в целом. Необходимо четко обозначить оценочные критерии для каждого участника процесса и для всего предприятия в целом. «При предъявлении требований к новичку необходимо понимать, что в адаптационный период результаты его производительности будут ниже, чем у опытных коллег» [2].
Еще одна ошибка – это отсутствие логической связи между целям и инструментами трудовой адаптации. При выборе целей и инструментов не следует слепо копировать чей-то положительный опыт, необходимо принимать во внимание особенности и характеристики самого предприятия специфики работы своей компании.
В качестве примера рассмотрим некоторые ошибки в системе трудовой адаптации персонала в АО «ОТП Банк». В Банке существует программа трудовой адаптации персонала; процесс адаптации включает несколько этапов и реализуется путем использования определенных инструментов. Не смотря на наличие ряда позитивных последствий, эта система является не достаточно эффективной. Об этом свидетельствует высокий уровень текучести кадров, который в период с 2019 по 2021 гг. составлял порядка 20-25 % в год. В качестве основных ошибок в системе трудовой адаптации персонала можно назвать:
отсутствие понимания у руководства Банка того обстоятельства, что фактически новым работникам для полной адаптации требуется более длительный срок, нежели формально установленный (формально срок адаптации для новичка составляет 2 месяца);
отсутствует работа по мониторингу эмоционального состояния новичков. Руководство Банка считает целесообразным оценивать у новых работников исключительно усвоение ими теоретических знаний и умение выполнять определенные должностные обязанности.
Чтобы усовершенствовать систему адаптации персонала в Банке и повысить ее эффективность, необходимо решить вышеназванные проблемы. Для решения первой проблемы необходимо пересмотреть сроки адаптации для всех категорий работников в сторону увеличения этих сроков. Для каждой категории работников эти сроки могут быть разными (в зависимости от сложности выполняемых операций). При этом если на первых этапах адаптации ведение нового работника нужно осуществлять в довольно тесном взаимодействии с ним, то на последующих этапах (по завершении испытательного срока) система взаимодействия должна быть изменена за счет предоставления новичку большей самостоятельности. Однако в любом случае новый работник не должен чувствовать свою ненужность, напротив, он должен реально ощущать себя частью команды, понимать, что в любой затруднительной ситуации ему окажут содействие более опытные коллеги.
Для решения второй проблемы необходимо проводить мониторинг эмоционального состояния новых работников путем их регулярного опроса. Опрос можно проводить как с использованием собственных анкет, так и с применением уже зарекомендовавших себя известных психологических тестов. В результате опроса необходимо понять, комфортно ли новым работникам на рабочем месте, устраивают ли их взаимоотношения с коллегами и руководством, каков их общий эмоциональный настрой и уровень удовлетворенности работой в Банке. Против предлагаемой рекомендации можно возразить, сказав, что работник приходит на работу, чтобы работать, и его эмоции – это его личное дело. Но с другой стороны, учет эмоций крайне важен, в том числе, и для повышения эффективности работы самого Банка. Ведь довольный и лояльный работник заинтересован в повышении производительности своего труда.
Таким образом, под трудовой адаптацией персонала следует понимать взаимное приспособление сотрудника и предприятия, которое подразумевает поступательное включение сотрудника в рабочий процесс в новых для него условиях труда и отдыха. Процесс трудовой адаптации является поэтапным. Для оценивания системы адаптации персонала можно применять разные показатели: объективные и субъективные. Эффективность проведения трудовой адаптации персонала может быть недостаточной либо и вовсе низкой по причине допущения ошибок при ее проведении. Такими ошибками могут быть «информационный бум», отсутствие системы наставничества, отсутствие качественной программы адаптации, которая бы детально регламентировала вест процесс адаптации и т.д. В АО «ОТП Банк» при реализации трудовой адаптации персонала допускаются определенные ошибки: отсутствие понимания того, что фактически новым работникам для полной адаптации требуется более длительный срок, нежели формально установленный; отсутствует работа по мониторингу эмоционального состояния новичков. Для решения этих проблем необходимо для каждой категории работников пересмотреть сроки адаптации и регулярно проводить мониторинг эмоционального состояния новых работников путем их регулярного опроса.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Номер журнала Вестник науки №1 (58) том 3
Ссылка для цитирования:
Поколова М.В., Галимова А.Ш. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА БАНКА // Вестник науки №1 (58) том 3. С. 117 - 124. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/7014 (дата обращения: 26.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+