Мустафаева Ю.Ф.
ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ *
Аннотация:
в статье дано понятие кадровой политики, рассмотрены задачи и основные составляющие кадровой политики. Определена система правовых норм по отраслям права, основы правового обеспечения при формировании кадровой политики, влияющих на разработку кадровой политики организации. Дан обзор аспектов формирования кадровой политики, а также законодательной реализации правовых норм в локальном нормотворчестве организации
Ключевые слова:
кадровая политика, кадры, нормы права, нормативные правовые акты, правовые основы, трудовые отношения
УДК 331.108
Мустафаева Ю.Ф.
студент магистратуры
Российский государственный социальный университет
(г. Москва, Россия)
ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Аннотация: в статье дано понятие кадровой политики, рассмотрены задачи и основные составляющие кадровой политики. Определена система правовых норм по отраслям права, основы правового обеспечения при формировании кадровой политики, влияющих на разработку кадровой политики организации. Дан обзор аспектов формирования кадровой политики, а также законодательной реализации правовых норм в локальном нормотворчестве организации.
Ключевые слова: кадровая политика, кадры, нормы права, нормативные правовые акты, правовые основы, трудовые отношения.
Любая организация представляет собой социальную систему, обеспечивающую функциональные связи, главными элементами которой является работники. Основным объединяющим фактором выступает общая цель организации, на достижение которой направлена деятельность ее членов, прежде всего, кадрового состава.
Кадры (с франц. cadre - личный состав) - основной состав работников учреждения, предприятия, организации той или иной отрасли деятельности.
Под «кадрами» понимают штатный состав работников организации, обладающий необходимым и профессиональными способностями для выполнения трудовых задач и функций в организации.
В отношении этих работников руководством организации осуществляется определенная кадровая политика. Регулирование кадров организации определяется не столько государственной (публичной) функцией, сколько интересами отдельно взятого объединения. Поэтому важно в организации иметь внутренний документ - кадровую политику [13].
Кадровая политика организации представляет собой целостную стратегию работы с персоналом. Определения понятия «кадровая политика» отличны в зависимости от использования того или иного подхода: системного, стратегического, институционального, деятельностного, интегрального. Так, А.Я. Кибанов рассматривает кадровую политику как целостную стратегию работы с персоналом, которая содержит различные формы, методы, цели, задачи кадровой работы и имеет конечной целью формирование высокопрофессионального, высокопроизводительного и сплоченного коллектива [12]. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин определяют кадровую политику как основу философию и принципы, которые реализует руководство в отношении персонала, установки в кадровой работе на длительную перспективу [16, 21]. Кадровая политика направлена на работу по формированию трудового коллектива, чтобы он лучшим способом содействовал совмещению целей, приоритетов организации и работников [20].
В кадровой политике чаще всего наблюдаются следующие свойства: непосредственная взаимосвязь с единой стратегией организации; направленность на длительное планирование; значимость кадров; круг взаимосвязанных функций и кадровых процедур [14]. В зрелом подходе к разработке кадровой политики можно выделить два уровня: первый уровень, кадровая политика, как декларация высшего руководства с целями, задачами; второй уровень, набор локальных нормативных актов по отдельным направлениям кадрового взаимодействия. Основными составляющими кадровой политики являются: кадровое планирование, создание системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; аттестации персонала; четкое определение принципов, системы мотивации и стимулирования труда; определение долгосрочной стратегии управления персоналом и т.д.
К основным задачам правового обеспечения кадровой политики можно отнести:
- правовое регулирование трудовых отношений, которые складываются между работодателем и работником;
- защита прав и законных интересов работников;
- соблюдение, исполнение, применение норм трудового законодательства;
- разработка локальных нормативных актов, касающихся работы с кадрами, а также всего персонала организации в целом;
- внесение изменений в действующие и отмена устаревших локальных нормативных актов организации по кадровым вопросам.
Какой бы ни была кадровая политика организации, она никак не может быть в противоречии с законами государства, а должна согласовываться и строго следовать законодательству Российской Федерации. Правовой аспект кадровой политики особенно значим в правовом государстве, поскольку обеспечивает законные основания формирования, использования и развития кадрового потенциала, учет в проводимой политике прав субъектов профессионального труда, строгое правовое регулирование кадровых процессов и отношений как процесса воздействия государства на общественные отношения с помощью юридических норм (норм права).
Правовые основы кадровой политики организации содержат и нравственный компонент, что отвечает сущности, социальной и правовой природе права как правды, согласия и справедливости. Правовые основы кадровой политики включают не только инструменты реализации конституционных гарантий человека по использованию профессиональных способностей и возможностей, но и средства недопущения дискриминации в трудовых отношения, государственной защиты социально уязвимых слоев населения и др. [17]
Нормы права должны быть облечены в соответствующую форму. В российской правовой системе — это в первую очередь, различные по своей юридической силе нормативные правовые акты, которые делятся на законы и подзаконные акты. Процессы формирования кадровой политики являются предметом конституционного, трудового, административного, гражданского, муниципального, корпоративного права [18].
Нормативные правовые акты, регламентирующие процессы правового формирования кадровой политики и кадровых отношений, классифицируются в зависимости от их правового уровня или степени юридической силы. На первом правовом уровне находится Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г. [1], нормы международного права и международные договоры Российской Федерации; на втором уровне федеральные конституционные законы; на третьем уровне федеральные законы; на четвертом уровне, законы, нормативные акты субъектов федерации; затем, на пятом уровне, следуют подзаконные акты — указы и распоряжения Президента РФ, постановления и иные нормативные правовые акты Правительства РФ, приказы, распоряжения и локальные нормативные акты федеральных министерств и ведомств; на последнем, шестом уровне – официальные акты высших судебных органов. Основу региональной государственной кадровой политики составляют конституции республик, уставы краев, областей и других субъектов РФ. В сфере государственной службы России большую роль в решении вопросов реализации государственной кадровой политики играют нормативные правовые акты, принимаемые федеральными министерствами и ведомствами (федеральными службами, агентствами, надзорами) [18].
Конституция Российской Федерации регулирует наиболее важные, стратегические вопросы социально-трудовых, кадровых отношений в государстве и обществе. Конституция страны является базовым законом государства и общества, обладающий высшей юридической силой, прямым действием, служащий основой для всего законодательства. Конституционное право представляет собой совокупность правовых норм, которая закрепляет и регулирует основы государственности (основы государственного строя), правовой статус личности, порядок организации, систему, статус и компетенцию государственных органов, определяет порядок и процедуры их взаимодействия, в том числе с гражданами. В статьях Конституции, где речь идет о правах человека, используются формулировки «каждый имеет право», что подчеркивает признание прав и свобод за любым человеком на территории Российской Федерации, независимо от того, является он гражданином Российской Федерации, иностранцем или лицом без гражданства [17].
В статье 37 Конституции записано, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Статья 34 (п. 1) расширяет это положение: каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Конституция говорит и о равенстве труда. Отдельная конституционная норма (п. 4 ст. 32) устанавливает, что граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе [18]. Важное значение для правовых основ кадровой политики имеют так же нормы Конституции Российской Федерации, в которых определены базовые принципы правового регулирования труда (ст. 2, 7, 8, 15, 19, 30, 41, 43, 46 и др.). Принципы правового регулирования труда позволяют уяснить смысл норм в правовом применении в процессе реализации кадровой политики. Поэтому, общий смысл конституционных норм должен находить отражение в концепциях кадровой политики организации — к кадровому составу организации, системе управления персоналом.
Административное право — комплексная отрасль права, регулирующая общественные отношения, возникающие в процессе организации и исполнительно-распорядительной деятельности органов государственного управления. Основным источником административного права является Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (№ 195-ФЗ) [4]. Поскольку административное право закрепляет в первую очередь административно-правовой статус государственных органов, государственных служащих, то важные положения, составляющие правовые основы кадровой политики (например, государственной службы) [5, 6, 7]. В соответствии с нормами административного права разрабатываются регламенты, процедуры, правила и другие элементы управления.
Трудовое право регулирует труд наемных рабочих в органах, организациях, учреждениях, предприятиях, регламентирует отношения работников с работодателями, от имени которых выступает администрация. К источникам трудового права относятся международные нормативные правовые акты, Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ [3] и другие законы и подзаконные акты. Содержащиеся в данных нормативных правовых актах правовые нормы также составляют правовые основы кадровой политики разных уровней и видов.
Целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Нормы трудового права регулируют значительный массив прежде всего трудовых отношений работников с работодателями организации различных организационно-правовых форм.
Основные задачи трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Трудовой кодекс Российской Федерации занимает особое место в правовых основах кадровой политики, поскольку устанавливает для всех граждан и категорий работников государственные гарантии трудовых прав и свобод, создает благоприятные условия труда, защищает права и интересы работников и работодателей. Вопросов кадровой политики и кадровой работы в той или иной мере касаются следующие положения трудового законодательства: основные принципы правового регулирования трудовых отношений, включая запрещение дискриминации в сфере труда и запрет принудительного труда; трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений; основные права и обязанности работника и работодателя; социальное партнерство в сфере труда; представители работников и работодателей; участие работников в управлении организацией; трудовой договор, его заключение, изменение, прекращение; защита персональных данных работника; режим рабочего времени и время отдыха; заработная плата и нормирование труда; гарантии и компенсации работников; дисциплина труда; профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; материальная ответственность сторон; защита трудовых прав работников, разрешение трудовых споров; ответственность за нарушение трудового законодательства [17].
Международные трудовые стандарты, оформленные в виде деклараций, конвенций и рекомендаций Международной организации труда, являются отправной точкой при разработке и совершенствовании норм трудового законодательства РФ.
Недопустим дискриминационный подход при решении вопроса о продвижении на работе (ст. 2 ТК РФ). Работники должны повышаться в должности (продвигаться по службе, получать более высокие разряды, категории и т. д.) на основании объективных характеристик, таких как производительность труда, квалификация и стаж работы. При заключении трудового договора не разрешается устанавливать какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения прав или прямые или косвенные преимущества в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами лица, поступающего на работу (ст. 64 ТК РФ) [15]. Запрещается дискриминация и при установлении условий труда в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре. Повышать или понижать размер заработной платы (изменять другие условия оплаты труда) на основе пола, возраста, национальности и других дискриминационных признаков недопустимо (ст. 132 ТК РФ). Каждому гарантируется вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37); работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37). Трудовой договор - наиболее эффективная юридическая форма воплощения свободы труда в трудовых отношениях. С его помощью граждане реализуют конституционное право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию, а работодатель - обеспечивать свои интересы за счет необходимых ему работников[15].
Применительно к трудовым отношениям «работник - работодатель» приоритет в правовом регулировании принадлежит трудовому праву. Трудовое законодательство, как и административное, муниципальное, находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, поэтому органы власти субъектов Федерации имеют право принимать законы и иные нормативные акты, содержащие нормы этих отраслей права.
Муниципальное право, как совокупность правовых норм регулирует отношения по организации и деятельности местного самоуправления в России [8, 9, 10].
Круг гражданских правоотношений, регулируемых нормами гражданского права, обширен, поскольку граждане постоянно участвуют в гражданских правоотношениях, складывающихся между гражданами, организациями, государством по поводу различных материальных благ и по защите нематериальных благ. Главным источником гражданского права является Гражданский кодекс Российской Федерации в четырех частях [2]. Важное значение для правовых основ кадровой политики имеют правовые нормы, закрепленные в частях 1 и 4 Гражданского кодекса Российской Федерации. Далеко не все отношения, привлекающие работников на предприятие, являются трудовыми. Положения Гражданского кодекса РФ и Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», которые описывают специфику отношений между акционерными обществами и их органами управления, будут иметь приоритет перед трудовым законодательством, но в части, не затрагивающей трудовые права и обязанности физических лиц, занимающих должности в органах управления [22].
В рамках формирования правовых основ кадровой политики важное значение имеет локальное нормотворчество в организации. Вся система возникающих отношений регулируется в том числе и нормами права, созданными в процессе локального нормотворчества каждой конкретной организации. Для эффективной кадровой политики, необходимо нормативное регулирование таких направлений работы с профессиональными ресурсами организации: отбор, адаптация, оценка персонала, развитие, стратегии мотивации и стимулирования и др. Локальные нормативные акты как бы замыкают «правовую цепь» и способствуют непосредственной реализации правовых норм, издаваемых соответствующими субъектами правотворческой деятельности». Ключевой является ст. 8 ТК РФ «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права». Трудовой кодекс РФ дает определение локальных нормативных актов, «включая локальное нормотворчество в системе трудового законодательства (ст. 5 ТК РФ), определяя сферу его действия — пределы данного работодателя (ст. 13 ТК РФ)», т. е. локальная сфера регулирования трудовых отношений распространяется на работников, заключивших с данным работодателем трудовые договоры; место локальных актов как низового звена в иерархической структуре источников трудового права, а также условия их недействительности (ст. 8 ТК РФ); предусматривая обязанность работодателя по ознакомлению работников при приеме на работу с основными локальными нормативными актами (ст. 68 ТК РФ) [19].
В более чем восьми десятках статей Трудового кодекса трудовые отношения регулируются с помощью локальных норм, т. е. реализация каждой пятой статьи основного закона о труде поставлена в зависимость от наличия локальных источников права. Наиболее распространенные локальные нормативные акты организации: уставы и учредительные договоры, договоры, положения, правила, инструкции, приказы, распоряжения. Среди локальных нормативных актов организации, являющихся основой кадровой политики, можно выделить следующие [17]:
- Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189,190 ТК РФ). Локальный нормативный правовой акт, определяющий систему и процедуру социально-трудовых отношений в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя);
- Положение об оплате труда работников (ст. 135 ТК РФ);
- Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ);
- Положение и инструкции по защите и обработке персональных данных ( Гл. 14, ст. 87-90 ТК РФ). В этих локальных нормативных актах установлены требования, обязательные для выполнения при обработке персональной информации о работниках, обеспечении их защиты, использования, хранения и т.д.
- Положение и инструкции об охране труда (раздел X ТК РФ, ст. 212 ТК РФ);
- Коллективный договор (ст. 40 ТК РФ). Локальный правовой акт, предназначенный для регулирования ключевых социально-трудовых отношений между работником и работодателем;
- Положение об оценке и аттестации персонала организации (ст. 332, 336.1 ТК РФ). Внутренний локальный акт, создается в организации с целью закрепления порядка оценки количественных и качественных характеристик персонала, профессиональных и личностных качеств, эффективности и результативности профессиональной деятельности.
- Должностные инструкции. Это внутренний организационно-распорядительный документ, регламентирующий полномочия, ответственность и должностные обязанности работника на занимаемой должности в определенной организации, если трудовая функция недостаточно подробно отражена в трудовом договоре (письмо Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 09.08.2007 № 3042-6-0);
- График отпусков (ст. 128 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1);
- Штатное расписание (постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
Так же в организации в составе Кадровой политики могут разрабатываться такие локально-нормативные акты, как:
Значение локального нормотворчества возрастает в связи с тем, что управленческий процесс должен строиться на юридическом оформлении прав и обязанностей сторон трудовых отношений, признании достоинства личности; реализация норм закона, являющихся, основой создания локальных правил. С помощью локальных положений в кадровой политике могут быть произведены выплаты, связанные с работой в ночное время (ст. 154 ТК РФ), во вредных и (или) опасных и иных особых условиях труда (ст. 147 ТК РФ), при освоении новых производств (ст. 158 ТК РФ) и т. д. Гражданин, вступая в какую-либо организацию, принимает на себя некое самоограничение, выражающееся в необходимости подчиняться определенным правилам и нормам, установленным в организации. Локальный нормативный акт обладает всеми основными признаками нормативных правовых актов: принимается в соответствии с определенной процедурой, содержит общеобязательные правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение и на неопределенный круг лиц. Кадровая политика любой организации базируется и на локальных нормативных актах. Принципиальное значение имеют нормы конституционного права, поскольку являются основой для развития всего текущего законодательства [17].
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Номер журнала Вестник науки №4 (61) том 5
Ссылка для цитирования:
Мустафаева Ю.Ф. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ // Вестник науки №4 (61) том 5. С. 256 - 271. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/7946 (дата обращения: 27.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+