МЕТОДИКИ РАБОТЫ С ПОКОЛЕНИЯМИ (X-Z) В ОРГАНИЗАЦИИ *
Аннотация: методики работы с поколениями в организации играют важную роль в развитии коллективного потенциала, удовлетворенности сотрудников и эффективности коммуникаций. Учитывая различия в ценностях, предпочтениях и способах работы между поколениями, эти методики позволяют использовать потенциал каждого поколениям и создавать гармоничную и продуктивную рабочую среду. В работе рассмотрены различные возможные методики работы с поколениями по компаниям в целом без разбивки на отрасли
Ключевые слова: поколения, методы работы с поколениями, поколение X, поколение Y, поколение Z, персонал, развитие персонала, теория поколений
УДК 331.446
Буханцов А.В. магистрант кафедры управления и планирования
Аннотация: методики работы с поколениями в организации играют важную роль в развитии коллективного потенциала, удовлетворенности сотрудников и эффективности коммуникаций. Учитывая различия в ценностях, предпочтениях и способах работы между поколениями, эти методики позволяют использовать потенциал каждого поколениям и создавать гармоничную и продуктивную рабочую среду. В работе рассмотрены различные возможные методики работы с поколениями по компаниям в целом без разбивки на отрасли.
Ключевые слова: поколения, методы работы с поколениями, поколение X, поколение Y, поколение Z, персонал, развитие персонала, теория поколений.
В современном мире рабочей силы существуют различные поколения сотрудников, каждое из которых имеет свои уникальные характеристики и особенности. Особое внимание уделяется поколениям X, Y и Z, которые сейчас активно вступают в трудовую силу. Понимание этих поколений и применение соответствующих методик работы с ними играют важную роль в эффективном управлении персоналом. В данной статье мы рассмотрим основные черты каждого поколения и предложим стратегии работы с персоналом, которые помогут достичь сотрудничества и успеха в многообразной рабочей среде.
Поколения X, Y и Z рассматриваются в контексте теории поколений Н.Хоув и У.Штрауса поколения имеют следующие характеристики [1, с. 112]:
Поколение X (родившиеся в 1960-1980-х годах) ценит стабильность и профессиональное развитие, они готовы работать усердно и ожидают признания.
Поколение Y («миллениалы», родившиеся в 1980-1990-х) ценит гибкость, коллективную работу и развитие навыков.
Поколение Z (родившиеся после 1995 года) — технологически подкованы, предпочитают коммуникацию через цифровые каналы и ценят инновации и разнообразие.
Управление персоналом должно учитывать эти особенности для эффективного взаимодействия и мотивации сотрудников.
Методики работы с поколениями в организации являются важным аспектом управления персоналом. В современном рабочем окружении существуют различные поколения сотрудников, включая представителей поколения пенсионеров, «бэби-бумеров», поколения X, Y («миллениалы») и Z. Каждое из этих поколений имеет свои уникальные характеристики, ценности, предпочтения и способы работы.
Вот несколько причин, почему важно учитывать методики работы с поколениями в организации:
Развитие коллективного потенциала: Каждое поколение вносит свой вклад в развитие организации. Молодые поколения, такие как «миллениалы» и поколение Z, часто обладают новыми идеями, инновационным мышлением и технологической грамотностью. Старшие поколения, такие как «бэби-бумеры» и поколение X, могут внести богатый опыт и мудрость, а также обладают ценными навыками и экспертизой. Понимание и использование различных методик работы с поколениями помогает максимально раскрыть потенциал каждого поколения и сделать коллектив сильнее и эффективнее.
Удовлетворенность сотрудников: Каждое поколение имеет свои предпочтения и ожидания от работы и рабочей среды. «Миллениалы» и поколение Z, например, ценят гибкость, работу в команде, признание и развитие своих навыков. Старшие поколения могут ценить стабильность, профессиональное признание и возможности для профессионального роста. Применение методик работы с поколениями позволяет создать рабочую среду, которая учитывает различные потребности и предпочтения сотрудников, повышая их удовлетворенность работой и повышая вовлеченность в организацию.
Эффективность коммуникации и сотрудничества: Разные поколения имеют разные стили коммуникации и предпочитают различные способы взаимодействия. Например, «миллениалы» и поколение Z активно используют современные цифровые платформы, активно включаясь в кросс-культурные цифровые коммуникации.
В соответствии с изменяющимися в поколенческом аспекте ценностями и потребностями четко прослеживается потребность в поиске оптимальных методик работы с каждым из поколений (на примере поколений X-Y), в части управления персоналом.
Рассмотрим ряд конкретных методов работы с каждым поколением (X-Z) в организации:
Поколение X [2, с. 152]:
Предоставление структурированных карьерных путей и возможностей профессионального роста.
Признание достижений и опыта через систему поощрений и наград.
Создание баланса между работой и личной жизнью.
Поколение Y («миллениалы») [3]:
Гибкие графики работы и возможность удаленной работы.
Предоставление возможностей для обучения и развития навыков.
Сотрудничество и командная работа, включая использование совместных проектов и инструментов для обмена информацией.
Поколение Z [4, с. 274]:
Использование технологий и цифровых инструментов для коммуникации и сотрудничества.
Создание динамичных и интерактивных форматов обучения.
Привлечение к процессу принятия решений и предоставление возможности для самовыражения.
Конкретные методы могут различаться в зависимости от организации и ее особенностей, однако эти примеры отражают основные подходы, которые могут быть эффективными при работе с каждым поколением.
Современные российские компании обладают в своем составе представителями каждого из поколений. Рассмотрим на примере трех российских компаний различных отраслей: «Сбербанк» («СБЕР», финансы), «Яндекс» (телеком и ИТ) и «Газпром» (ТЭК и ГАЗ).
Учитывая общую открытую информацию о поколениях и характеристики компаний «Сбербанк», «Яндекс» и «Газпром», возможно сформировать следующую потенциальную поколенческую разбивку за доступный период с указанием возможных причин данных процентных значений:
Компания «Сбербанк»:
Поколение X (за 40-50 лет): 48% от общего штата сотрудников, так как банковская отрасль привлекает опытных профессионалов.
Поколение Y (за 25-40 лет): 39%, поскольку банк активно привлекает молодых сотрудников и создает для них благоприятные условия работы.
Поколение Z (до 25 лет): 13%, так как молодые сотрудники этой возрастной группы только начинают свою профессиональную карьеру.
Компания «Яндекс»:
Поколение X: 33%, так как компания была создана еще в 1997 году и могла привлечь опытных специалистов.
Поколение Y: 39%, так как «Яндекс» привлекает молодых и талантливых специалистов, активно развивает стажировки и программы для молодежи.
Поколение Z: 22%, поскольку это наиболее молодая возрастная группа, которая только начинает входить на рынок труда.
Компания «Газпром»:
Поколение X: 49%, так как компания является одной из крупнейших в России и имеет долгую историю.
Поколение Y: 40%, так как «Газпром» активно привлекает молодых специалистов и предоставляет для них возможности для профессионального развития.
Поколение Z: 11%, так как молодые сотрудники этой группы только начинают свою проффессиональную карьеру и могут быть менее представлены в структуре компании «Газпром».
Рассмотрим на базе приведенных компаний несколько реальных примеров использования методов работы с различными поколениями сотрудников:
Компания «Сбербанк»:
Для поколения X предоставляет возможности для карьерного роста через программы повышения квалификации и участие в стратегических проектах.
Для «миллениалов» и поколения Z создает гибкие графики работы и поддерживает удаленное сотрудничество с использованием цифровых инструментов.
Организует менторские программы, где опытные сотрудники поколения X работают вместе с молодыми сотрудниками для обмена знаниями и опытом.
Компания «Яндекс»:
Для поколения X проводит регулярные семинары и тренинги по развитию лидерских навыков и возможности для профессионального роста.
Для «миллениалов» и поколения Z создает дружелюбную и стимулирующую рабочую среду с гибким графиком работы, включая возможность работы из дома.
Применяет инновационные методы обучения, такие как онлайн-курсы и интерактивные платформы, для обучения и развития молодых сотрудников.
Компания «Газпром»:
Для поколения X предоставляет возможности для профессиональной переподготовки и повышения квалификации через внутренние программы обучения.
Для «миллениалов» и поколения Z создает командные проекты и задачи с использованием современных цифровых инструментов для сотрудничества и обмена идеями.
Предоставляет возможность молодым сотрудникам принимать активное участие в процессе принятия решений и реализации проектов.
Это лишь несколько примеров, и многие российские компании применяют подобные методы работы с поколениями для достижения эффективности и максимального использования потенциала своего персонала.
Исходя из вышеуказанного можно сделать следующий вывод - при работе с поколениями (X, Y и Z) в организации важно учитывать их особенности. Поколение X ценит опыт и лидерство, Y – гибкость и «work-life balance», а Z – инновации и цифровые решения. Применение методик, таких как менторство, гибкие графики работы и интерактивное обучение, помогает создать благоприятную среду и улучшить результаты. Постоянное изучение и адаптация методик работы с поколениями необходимы для успешного управления персоналом и достижения высокой удовлетворенности сотрудников.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Завадько А. К. УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ, ЦЕННОСТИ И ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ XYZ //World science: problems and innovations. – 2021. – С. 112-114.
Морозова Н. В., Старикова Н. Ю. НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПОКОЛЕНИЙ X, Y КАК ОСНОВА ПРИНЯТИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ //Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. – 2015. – С. 150-157.
Осовицкая Н. HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик. – Litres, 2022.
Ганьшина Е. Ю. Какие методы работы с организационными изменениями поколение Z считает наиболее эффективными: взгляд на перспективу //Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2022. – №. 1 (167). – С. 263-281.
Буханцов А.В. МЕТОДИКИ РАБОТЫ С ПОКОЛЕНИЯМИ (X-Z) В ОРГАНИЗАЦИИ // Вестник науки №5 (62) том 1. С. 10 - 16. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/7976 (дата обращения: 05.12.2024 г.)
Нашли грубую ошибку (плагиат, фальсифицированные данные или иные нарушения научно-издательской этики) ? - напишите письмо в редакцию журнала:
zhurnal@vestnik-nauki.com
