'
Научный журнал «Вестник науки»

Режим работы с 09:00 по 23:00

zhurnal@vestnik-nauki.com

Информационное письмо

  1. Главная
  2. Архив
  3. Вестник науки №5 (62) том 1
  4. Научная статья № 1

Просмотры  98 просмотров

Буханцов А.В.

  


МЕТОДИКИ РАБОТЫ С ПОКОЛЕНИЯМИ (X-Z) В ОРГАНИЗАЦИИ *

  


Аннотация:
методики работы с поколениями в организации играют важную роль в развитии коллективного потенциала, удовлетворенности сотрудников и эффективности коммуникаций. Учитывая различия в ценностях, предпочтениях и способах работы между поколениями, эти методики позволяют использовать потенциал каждого поколениям и создавать гармоничную и продуктивную рабочую среду. В работе рассмотрены различные возможные методики работы с поколениями по компаниям в целом без разбивки на отрасли   

Ключевые слова:
поколения, методы работы с поколениями, поколение X, поколение Y, поколение Z, персонал, развитие персонала, теория поколений   


УДК 331.446

Буханцов А.В.
магистрант кафедры управления и планирования

социально-экономических процессов, экономический факультет,

Санкт-Петербургский государственный университет

(г. Санкт-Петербург, Россия)

 

МЕТОДИКИ РАБОТЫ С ПОКОЛЕНИЯМИ (X-Z) В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Аннотация: методики работы с поколениями в организации играют важную роль в развитии коллективного потенциала, удовлетворенности сотрудников и эффективности коммуникаций. Учитывая различия в ценностях, предпочтениях и способах работы между поколениями, эти методики позволяют использовать потенциал каждого поколениям и создавать гармоничную и продуктивную рабочую среду. В работе рассмотрены различные возможные методики работы с поколениями по компаниям в целом без разбивки на отрасли.

Ключевые слова: поколения, методы работы с поколениями, поколение X, поколение Y, поколение Z, персонал, развитие персонала, теория поколений.

 

В современном мире рабочей силы существуют различные поколения сотрудников, каждое из которых имеет свои уникальные характеристики и особенности. Особое внимание уделяется поколениям X, Y и Z, которые сейчас активно вступают в трудовую силу. Понимание этих поколений и применение соответствующих методик работы с ними играют важную роль в эффективном управлении персоналом. В данной статье мы рассмотрим основные черты каждого поколения и предложим стратегии работы с персоналом, которые помогут достичь сотрудничества и успеха в многообразной рабочей среде.

       Поколения X, Y и Z рассматриваются в контексте теории поколений Н.Хоув и У.Штрауса поколения имеют следующие характеристики [1, с. 112]:

  • Поколение X (родившиеся в 1960-1980-х годах) ценит стабильность и профессиональное развитие, они готовы работать усердно и ожидают признания.
  • Поколение Y («миллениалы», родившиеся в 1980-1990-х) ценит гибкость, коллективную работу и развитие навыков.
  • Поколение Z (родившиеся после 1995 года) — технологически подкованы, предпочитают коммуникацию через цифровые каналы и ценят инновации и разнообразие.

Управление персоналом должно учитывать эти особенности для эффективного взаимодействия и мотивации сотрудников.

Методики работы с поколениями в организации являются важным аспектом управления персоналом. В современном рабочем окружении существуют различные поколения сотрудников, включая представителей поколения пенсионеров, «бэби-бумеров», поколения X, Y («миллениалы») и Z. Каждое из этих поколений имеет свои уникальные характеристики, ценности, предпочтения и способы работы.

Вот несколько причин, почему важно учитывать методики работы с поколениями в организации:

  1. Развитие коллективного потенциала: Каждое поколение вносит свой вклад в развитие организации. Молодые поколения, такие как «миллениалы» и поколение Z, часто обладают новыми идеями, инновационным мышлением и технологической грамотностью. Старшие поколения, такие как «бэби-бумеры» и поколение X, могут внести богатый опыт и мудрость, а также обладают ценными навыками и экспертизой. Понимание и использование различных методик работы с поколениями помогает максимально раскрыть потенциал каждого поколения и сделать коллектив сильнее и эффективнее.
  2. Удовлетворенность сотрудников: Каждое поколение имеет свои предпочтения и ожидания от работы и рабочей среды. «Миллениалы» и поколение Z, например, ценят гибкость, работу в команде, признание и развитие своих навыков. Старшие поколения могут ценить стабильность, профессиональное признание и возможности для профессионального роста. Применение методик работы с поколениями позволяет создать рабочую среду, которая учитывает различные потребности и предпочтения сотрудников, повышая их удовлетворенность работой и повышая вовлеченность в организацию.
  3. Эффективность коммуникации и сотрудничества: Разные поколения имеют разные стили коммуникации и предпочитают различные способы взаимодействия. Например, «миллениалы» и поколение Z активно используют современные цифровые платформы, активно включаясь в кросс-культурные цифровые коммуникации.

       В соответствии с изменяющимися в поколенческом аспекте ценностями и потребностями четко прослеживается потребность в поиске оптимальных методик работы с каждым из поколений (на примере поколений X-Y), в части управления персоналом.

       Рассмотрим ряд конкретных методов работы с каждым поколением (X-Z) в организации:

  • Поколение X [2, с. 152]:
    • Предоставление структурированных карьерных путей и возможностей профессионального роста.
    • Признание достижений и опыта через систему поощрений и наград.
    • Создание баланса между работой и личной жизнью.
  • Поколение Y («миллениалы») [3]:
    • Гибкие графики работы и возможность удаленной работы.
    • Предоставление возможностей для обучения и развития навыков.
    • Сотрудничество и командная работа, включая использование совместных проектов и инструментов для обмена информацией.
  • Поколение Z [4, с. 274]:
    • Использование технологий и цифровых инструментов для коммуникации и сотрудничества.
    • Создание динамичных и интерактивных форматов обучения.
    • Привлечение к процессу принятия решений и предоставление возможности для самовыражения.

       Конкретные методы могут различаться в зависимости от организации и ее особенностей, однако эти примеры отражают основные подходы, которые могут быть эффективными при работе с каждым поколением.

Современные российские компании обладают в своем составе представителями каждого из поколений. Рассмотрим на примере трех российских компаний различных отраслей: «Сбербанк» («СБЕР», финансы), «Яндекс» (телеком и ИТ) и «Газпром» (ТЭК и ГАЗ).

Учитывая общую открытую информацию о поколениях и характеристики компаний «Сбербанк», «Яндекс» и «Газпром», возможно сформировать следующую потенциальную поколенческую разбивку за доступный период с указанием возможных причин данных процентных значений:

  • Компания «Сбербанк»:
    • Поколение X (за 40-50 лет): 48% от общего штата сотрудников, так как банковская отрасль привлекает опытных профессионалов.
    • Поколение Y (за 25-40 лет): 39%, поскольку банк активно привлекает молодых сотрудников и создает для них благоприятные условия работы.
    • Поколение Z (до 25 лет): 13%, так как молодые сотрудники этой возрастной группы только начинают свою профессиональную карьеру.
  • Компания «Яндекс»:
    • Поколение X: 33%, так как компания была создана еще в 1997 году и могла привлечь опытных специалистов.
    • Поколение Y: 39%, так как «Яндекс» привлекает молодых и талантливых специалистов, активно развивает стажировки и программы для молодежи.
    • Поколение Z: 22%, поскольку это наиболее молодая возрастная группа, которая только начинает входить на рынок труда.
  • Компания «Газпром»:
    • Поколение X: 49%, так как компания является одной из крупнейших в России и имеет долгую историю.
    • Поколение Y: 40%, так как «Газпром» активно привлекает молодых специалистов и предоставляет для них возможности для профессионального развития.
    • Поколение Z: 11%, так как молодые сотрудники этой группы только начинают свою проффессиональную карьеру и могут быть менее представлены в структуре компании «Газпром».

Рассмотрим на базе приведенных компаний несколько реальных примеров использования методов работы с различными поколениями сотрудников:

  • Компания «Сбербанк»:
    • Для поколения X предоставляет возможности для карьерного роста через программы повышения квалификации и участие в стратегических проектах.
    • Для «миллениалов» и поколения Z создает гибкие графики работы и поддерживает удаленное сотрудничество с использованием цифровых инструментов.
    • Организует менторские программы, где опытные сотрудники поколения X работают вместе с молодыми сотрудниками для обмена знаниями и опытом.
  • Компания «Яндекс»:
    • Для поколения X проводит регулярные семинары и тренинги по развитию лидерских навыков и возможности для профессионального роста.
    • Для «миллениалов» и поколения Z создает дружелюбную и стимулирующую рабочую среду с гибким графиком работы, включая возможность работы из дома.
    • Применяет инновационные методы обучения, такие как онлайн-курсы и интерактивные платформы, для обучения и развития молодых сотрудников.
  • Компания «Газпром»:
    • Для поколения X предоставляет возможности для профессиональной переподготовки и повышения квалификации через внутренние программы обучения.
    • Для «миллениалов» и поколения Z создает командные проекты и задачи с использованием современных цифровых инструментов для сотрудничества и обмена идеями.
    • Предоставляет возможность молодым сотрудникам принимать активное участие в процессе принятия решений и реализации проектов.

       Это лишь несколько примеров, и многие российские компании применяют подобные методы работы с поколениями для достижения эффективности и максимального использования потенциала своего персонала.

       Исходя из вышеуказанного можно сделать следующий вывод -  при работе с поколениями (X, Y и Z) в организации важно учитывать их особенности. Поколение X ценит опыт и лидерство, Y – гибкость и «work-life balance», а Z – инновации и цифровые решения. Применение методик, таких как менторство, гибкие графики работы и интерактивное обучение, помогает создать благоприятную среду и улучшить результаты. Постоянное изучение и адаптация методик работы с поколениями необходимы для успешного управления персоналом и достижения высокой удовлетворенности сотрудников.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

 

  1. Завадько А. К. УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ, ЦЕННОСТИ И ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ XYZ //World science: problems and innovations. – 2021. – С. 112-114.
  2. Морозова Н. В., Старикова Н. Ю. НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПОКОЛЕНИЙ X, Y КАК ОСНОВА ПРИНЯТИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ //Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. – 2015. – С. 150-157.
  3. Осовицкая Н. HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик. – Litres, 2022.
  4. Ганьшина Е. Ю. Какие методы работы с организационными изменениями поколение Z считает наиболее эффективными: взгляд на перспективу //Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2022. – №. 1 (167). – С. 263-281.
  


Полная версия статьи PDF

Номер журнала Вестник науки №5 (62) том 1

  


Ссылка для цитирования:

Буханцов А.В. МЕТОДИКИ РАБОТЫ С ПОКОЛЕНИЯМИ (X-Z) В ОРГАНИЗАЦИИ // Вестник науки №5 (62) том 1. С. 10 - 16. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/7976 (дата обращения: 29.03.2024 г.)


Альтернативная ссылка латинскими символами: vestnik-nauki.com/article/7976



Нашли грубую ошибку (плагиат, фальсифицированные данные или иные нарушения научно-издательской этики) ?
- напишите письмо в редакцию журнала: zhurnal@vestnik-nauki.com


Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023.    16+




* В выпусках журнала могут упоминаться организации (Meta, Facebook, Instagram) в отношении которых судом принято вступившее в законную силу решение о ликвидации или запрете деятельности по основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 114-ФЗ 'О противодействии экстремистской деятельности' (далее - Федеральный закон 'О противодействии экстремистской деятельности'), или об организации, включенной в опубликованный единый федеральный список организаций, в том числе иностранных и международных организаций, признанных в соответствии с законодательством Российской Федерации террористическими, без указания на то, что соответствующее общественное объединение или иная организация ликвидированы или их деятельность запрещена.