Тлепбергенов Д.Д.
НЕЗАКОННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ: ОБЗОР ПРАКТИКИ РАССМОТРЕНИЯ СУДАМИ ДЕЛ ПО СПОРАМ, СВЯЗАННЫМ С ПРЕКРАЩЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ *
Аннотация:
в статье анализируется незаконное увольнение. Обозревается практика рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя
Ключевые слова:
незаконное увольнение, права работника, работодатель
УДК 34
Тлепбергенов Д.Д.
Московский финансово-промышленный университет «Синергия»
(г. Москва, Россия)
НЕЗАКОННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ: ОБЗОР ПРАКТИКИ РАССМОТРЕНИЯ СУДАМИ
ДЕЛ ПО СПОРАМ, СВЯЗАННЫМ С ПРЕКРАЩЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Аннотация: в статье анализируется незаконное увольнение. Обозревается практика рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.
Ключевые слова: незаконное увольнение, права работника, работодатель.
Незаконное увольнение
Трудовое законодательство Российской Федерации не соответствует современным вызовам, таким как санкции, экономический спад, безработица, пандемия COVID-19 и другие факторы, что приводит к усилению противоречий между работниками и работодателями. Эти противоречия могут иногда приводить к трудовым конфликтам, а их нерешенность может довести дело до суда. Обе стороны трудовых отношений обладают правами, которые иногда могут быть нарушены, особенно работодателями. Это приводит к повышенному интересу работников к защите своих прав и интересов в судах.
Однако, если работники не желают обращаться в органы государственной власти, такие как трудовая инспекция, прокуратура, суд, то конфликт остается нерешенным, что может привести к чувству подавленности и стрессу у сотрудников, а также ухудшению их мотивации к работе. С другой стороны, работодатели могут почувствовать себя безнаказанными и бесконтрольными. В итоге, это может приводить к дальнейшим нарушениям трудового законодательства.
Обычно работодатели, принимая незаконные решения, рассчитывают на то, что работники, которые стали жертвами этих решений, будут вести себя подчиненно и не будут обращаться в суд. Чтобы заставить работодателей нести ответственность за их незаконные действия, необходимо ужесточение надзора и государственного контроля. Кроме того, создание специализированных судов по разрешению трудовых споров может помочь снизить нагрузку на суды общей юрисдикции. С 2000-х годов обсуждается законопроект "О поэтапном создании специализированных судов по трудовым делам", но его принятие до сих пор не состоялось. Сейчас общественность требует, чтобы рассмотрение трудовых споров было выделено в отдельный вид гражданского судопроизводства.
Оценка работы судов показывает, что трудовые споры, вызванные незаконным увольнением работников, становятся все более распространенными. В контексте трудового права важно правильно понимать данную проблему и устанавливать правовые критерии для оценки незаконного увольнения. Наблюдается рост числа нарушений прав работников в последние годы. Решение трудовых споров в суде или вне его не всегда приводит к ясному результату: судебные решения по таким делам часто интерпретируются неоднозначно. Это связано с путаницей в терминологии и неопределенностью ключевых понятий, отсутствующих в трудовом законодательстве.
Стоит заметить, что понятие "незаконное увольнение" или "неправомерное увольнение" не имеет юридического определения в Трудовом кодексе Российской Федерации или разъяснениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации, от которых зависит защита прав работников. Это усугубляется тем, что законодатель до сих пор не установил перечень обстоятельств, при которых расторжение трудового договора может быть признано незаконным. Решение этой проблемы усложняется тем, что критерии оценки индивидуальных трудовых споров, связанных с незаконным увольнением работников, имеют значительные расхождения.
Обычно решение о квалификации расторжения трудового договора как незаконного и необоснованного принимается на основе компетенции специализированных органов, таких как суд или комиссия по трудовым спорам, что имеет правовые последствия в решении трудовых споров. Это подчеркивает многогранность и многоаспектность понятия "незаконное увольнение". Судебная статистика показывает, что трудовые споры могут возникать по разным причинам, однако 90% всех трудовых споров связаны с незаконным увольнением.
Электронный сервис Онлайнинспекция.рф, который входит в состав масштабного долгосрочного проекта «Открытая Инспекция Труда», позволяет гражданину обратиться в инспекцию труда, когда его права нарушены, а также получить информацию о других способах выхода из проблемных ситуаций в сфере трудовых отношений. По данным этого сервиса в 2022 году общее количество обращений по разделам трудового законодательства по увольнению составило 31% от общего количества обращений (14 503 обращений), а по касающихся увольнения вопросам 15% (2055 обращений).
Анализ решений Верховного суда Российской Федерации показывает, что в период с 2018 года по неполный 2020 год было рассмотрено 15 299 гражданских дел о незаконном увольнении работников, из которых 6 436 исковых требований были удовлетворены. Объем взысканий в пользу работников за этот период составил 602 308,745 тыс. руб. За период пандемии в России было уволено 3,5 млн человек, что привело к удвоению числа жалоб в трудовую инспекцию, включая 32% жалоб, связанных с увольнением.
Ниже представлен обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.
О предстоящем увольнении по сокращению работники уведомляются за 2 (два) месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора (ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок сокращен до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).
С момента извещения и вплоть до дня прекращения трудовых отношений работодатель обязан предлагать сокращаемым сотрудникам имеющиеся вакансии:
Уволенные работники неоднократно обращались в суд, считая, что их сократили с нарушением установленного порядка. Некоторые из дел рассмотрены ВС РФ, которым сделаны выводы (п. 3, 4 Обзора практики):
|
Решение |
Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8 |
Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 20.01.2020 № 5-КГ19-217 |
|
Суть дела |
Работник не признает свое сокращение законным, т. к. вакантные должности были предложены другим сокращаемым сотрудникам, но не ему |
Работник не признает свое сокращение законным, т. к. ему не предложили вакансии в филиале организации в той же местности |
|
Позиция работодателя |
Работодатель не предложил свободные должности, т. к. сначала о них были уведомлены другие сокращаемые работники, которые их заняли |
Вакансий у работодателя в филиале, где числился работник, не было, поэтому последовало увольнение по сокращению |
|
Позиция ВС РФ |
Ст. 2 и ст. 3 ТК РФ устанавливают равенство прав и возможностей работников и запрещают дискриминацию в сфере труда. Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить сокращаемому работнику вакансии, имеющиеся с момента извещения о предстоящем сокращении до дня увольнения. Поэтому увольнение по сокращению допускается, только если работник отказывается от предложенных вакансий |
Согласно п. 2 ст. 55 ГК РФ филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения.
Ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя предлагать вакансии сокращаемым сотрудникам в данной местности, а при наличии соответствующих условий в коллективном или трудовом договоре, соглашениях — и в других местностях (за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта).
Работодатель обязан был предложить работнику свободные должности во всех подразделениях города |
|
Вывод |
Руководство не вправе решать, кому предлагать вакансии, а кому — нет. Свободные должности должны быть предложены каждому сокращаемому работнику. Выбирать сотрудника на должность, если претендентов несколько, необходимо с учетом преимущества при оставлении на работе, а также хронологии получения согласий на замещение вакантных должностей |
Руководство обязано предложить сокращаемому работнику свободные должности во всех филиалах и обособленных подразделениях в местности, в которой работал сотрудник |
Применяя к работникам дисциплинарное взыскание, работодатель обязан четко соблюдать установленную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
Учитывая тяжесть совершенного проступка, руководство вправе (ст. 192 ТК РФ):
ВС РФ обобщает практику по увольнениям за нарушение дисциплины (п. 7, 10 Обзора практики):
|
Решение |
Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.08.2020 № 69-КГ20-3 |
Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 03.08.2020 № 86-КГ20-1-К2 |
|
Суть дела |
Работница не признает свое увольнение законным, т. к. 11 и 12 февраля 2019 года она сообщила непосредственному руководителю о плохом самочувствии и получила отгул в устной форме. Позднее работодатель затребовал объяснения у сотрудницы в период ее болезни |
Работник не признает законность приказа об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, т. к. никаких нарушений он не совершал |
|
Позиция работодателя |
За отсутствие на рабочем месте (прогул) 11 и 12 февраля 2019 года работник уволен по подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей |
8 июня 2018 года работнику объявлен выговор; 15 июня 2018 года работник уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ |
|
Позиция ВС РФ |
Взыскание применяется в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка, не считая периода болезни работника (ст. 193 ТК РФ). На объяснения работнику дается 2 рабочих дня. В данном случае сотрудник был вынужден предоставить письменные объяснения в период нетрудоспособности, т. е. в нерабочие для него дни, что и явилось нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности |
Нарушение признается неоднократным, если совершается вновь, несмотря на наличие взыскания, которое не погашено и не снято. В таком случае увольнение вполне законно. Но работодатель обязан доказать, какие именно проступки совершены работником и насколько правильно соблюдена процедура привлечения к ответственности. В данной ситуации работодатель представил приказ об увольнении, в котором не приведено конкретное нарушение, и не указан период времени, за который проступок совершен повторно |
|
Вывод |
Работодатель не вправе истребовать у работника объяснения в период временной нетрудоспособности и уволить его в первый рабочий день после болезни |
Конкретный проступок должен указываться работодателем в приказе об увольнении, т.к. суд не вправе самостоятельно определять, в чем заключается нарушение трудовых обязанностей |
Прекращение трудовых отношений из-за отсутствия на рабочем месте более 4 часов происходит по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Пункт 11 Обзора практики напоминает, что работодатель обязан уточнить причину отсутствия у работника: если она уважительная, увольнение за прогул незаконно. (Например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 01.07.2019 № 5-КГ19-81 в качестве уважительной причины для прогула приводит сопровождение несовершеннолетнего племянника в больницу).
Некоторые другие выводы ВС РФ не только оправдывают отсутствие работников на рабочем месте, но и указывают на нарушения работодателей в части надлежащего оформления отношений в сфере труда (п. 12, 14 Обзора практики):
Пункт 19 Обзора практики коснулся вопроса утраты доверия со стороны работодателя (увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Работники торгового зала обратились в суд с иском о восстановлении на работе, т. к. ранее они были уволены по причине вменяемых им виновных действий, повлекших утрату доверия со стороны руководства:
По мнению истцов, увольнение незаконно, т. к. ценности они не принимали, а договор о полной коллективной материальной ответственности давно не перезаключался, а половина коллектива при этом сменилась.
ВС РФ отметил, что утрата доверия основывается на доказанной вине. В рассмотренном деле:
Вывод: увольнение в связи с утратой доверия незаконно, если работодатель не привел доказательств совершения виновных действий работниками (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 08.07.2019 № 5-КГ19-76).
В связи с закрытием обособленного подразделения работнику предложен перевод. Работник на предложение не отреагировал и был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Истец требует изменить формулировку основания увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - ликвидация организации.
ВС РФ озвучил такую позицию:
Вывод: закрытие филиала предполагает ликвидацию работодателя в данной местности, поэтому увольняют сотрудников в таком случае в связи с ликвидацией организации (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.06.2019 № 83-КГ19-1).
В рассмотренном деле ВС РФ принял позицию работодателя.
Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, т.к. его уволили в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а уведомили об этом менее чем за 3 (три) дня до окончания испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
ВС РФ установлено:
Вывод: нельзя считать незаконным увольнение работника, не прошедшего испытание, исключительно по причине несоблюдения 3-дневного срока уведомления о том, что он не прошел испытательный срок (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14.08.2017 № 74-КГ17-13).
Часть 1 ст. 392 ТК РФ устанавливает срок обращения в суд для разрешения споров об увольнении - 1 месяц с одного из моментов:
Согласно п. 22, п. 23 Обзора практики ВС РФ признал уважительными такие причины пропуска срока:
Вывод: пропущенный срок обращения в суд за разрешением споров об увольнении восстанавливается, если он был пропущен по уважительным причинам (Определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 05.08.209 № 16-КГ19-21, от 26.11.2018 № 30-КГ18-4)
С одной стороны, каждый работник имеет право на судебную защиту, и большинство исков, поданных работниками, удовлетворяются. С другой стороны, только немногие обращаются за правовой помощью в суды, и это происходит лишь в крайнем случае.
Пандемия коронавирусной инфекции в 2020 году оказала сильное влияние на трудовые отношения и экономику. Риск заражения вызвал кризисные явления в социально-экономической сфере, в результате чего характер и условия жизни и работы работников и работодателей резко изменились. Конкуренция в бизнесе принимает нечестные формы, количество удаленных рабочих мест увеличивается, а некоторые частные бизнесы закрываются из-за запретов на работу в условиях пандемии. Отсутствуют специальные нормативные акты, регулирующие процедуру увольнения во время пандемии, что может привести к незаконным увольнениям, даже если причина - повышенная температура у работника, что является абсурдом.
Незаконность увольнений в условиях пандемии осложняется неоднозначной трактовкой форс-мажорных обстоятельств в различных отраслях законодательства. Распространение инфекции не привело к изменению подходов к решению проблемы незаконных увольнений. Инициативы Министерства труда РФ не были приняты в постановления Правительства РФ, возможно, потому что это могло бы повлечь серьезные риски для работников и работодателей.
Изучение результатов судебной практики и причин возникновения трудовых споров позволяет заключить, что увольнение работников стало распространенной проблемой. Судебные споры, связанные с изменением формулировок причин и дат увольнения, необоснованными дисциплинарными взысканиями, смежными спорами, требующими компенсации морального вреда, истребованием компенсации за период вынужденного прогула, компенсацией низкооплачиваемой работы, исками работодателей к работникам, причинившим материальный ущерб - наиболее распространенные. Важно отметить, что суды рассматривают вопросы, связанные с применением трудового законодательства, а также трудовых и коллективных договоров для всех работающих в организациях всех сфер собственности.
Из анализа судебной практики следует, что защита прав и свобод граждан является главным приоритетом судов, независимо от вины в судебном споре. Нарушение субъективного трудового права путем принятия локального ненормативного акта может быть обжаловано в суде в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации.
Отдельную группу проблем составляют трудовые споры, связанные с увольнением руководящих работников, занимавших должности на основании постановлений Правительства РФ, и государственных гражданских служащих. Нередко возникают судебные споры, вызванные необоснованным увольнением лиц, занимавших выборные должности, и увольнением в связи с окончанием срока полномочий, нарушением порядка проведения новых выборов, незаконным увольнением, изданием приказа об увольнении лица с выборной должности руководителем, не имеющим на это никаких полномочий (право приема на работу; право расторжения трудового договора).
Часто возникают случаи, когда трудовой договор меняется в процессе выполнения должностных обязанностей, либо заключается с нарушением законодательства. Это может вызвать спорные ситуации в судебной практике, например, когда работника не увольняют, а переводят на другую должность. Чтобы избежать подобных проблем, работодатель может использовать законные основания для увольнения сотрудников, такие как систематические опоздания на работу, прогулы, нарушения правил техники безопасности и т.д. В настоящее время добавилось еще одно основание для увольнения - неподобающая интернет-активность сотрудников в социальных сетях, которая может нанести ущерб репутации компании. Статистические данные свидетельствуют о проблеме незаконных увольнений в России, которые часто вызываются экономическими трудностями, связанными с пандемией коронавируса.
Рис. 1. Статистика по основным причинам обращения граждан в Государственную трудовую инспекцию в 2022 году.
Основные причины жалоб в трудовую инспекцию:
статистика по Российской Федерации
--
Данные, изображенные на рисунке 1, указывают на то, что наибольшее количество жалоб, поступающих от граждан, связано с проблемами увольнения (31% от общего числа обращений), а также с задержками выплаты заработной платы (29% от общего числа обращений). Рисунок 2 демонстрирует уровень популярности обращений граждан, касающихся вопросов незаконного увольнения в 2022 году.
Рис. 2. Статистика по основным обращениям граждан
в Государственную трудовую инспекцию за консультацией в 2022 году.
Согласно рисунку 1, проблематика незаконного увольнения составляет 32% от общего количества обращений в трудовую инспекцию. Это означает, что эта проблема является наиболее распространенной среди граждан, обращающихся за помощью к трудовой инспекции. Однако, по данным рисунка 2, 17% обратившихся граждан воспользовались консультациями по данной проблематике, что говорит о том, что эта проблема все же существует наряду с иными вопросами и требует внимания со стороны трудовой инспекции.
Количество запросов и обращений по темам трудового законодательства, включая проблему увольнения (данные от Роструда РФ) за 2022 год.
|
Тематический раздел трудового законодательства |
Количество обращений |
Количество вопросов |
|
Увольнение |
14 503 (31%) |
2055 (7%) |
Интересно отметить, что большинство обращений в трудовую инспекцию связано с проблемами увольнения (31%, что составляет 14503 обращений граждан в онлайн-инспекцию по труду). Однако, отсутствие единой и общепринятой трактовки термина "незаконное увольнение работника" является главной проблемой в законодательстве и правоприменительной практике. Возникновение трудовых споров часто связано с неразрешенными трудовыми конфликтами, игнорирование которых может привести к судебному разбирательству. Количество трудовых споров ежегодно увеличивается, особенно в условиях экономических проблем и пандемии коронавирусной инфекции. Однако, процесс разрешения трудовых споров затруднен многочисленными критериями оценки и неоднозначными решениями судебных органов. Некоторые категории должностей также усложняют применение положений трудового законодательства и критериев спора. Несмотря на это, суды не часто отказывают в помощи незаконно уволенным работникам. Анализ статистических данных от Трудовой инспекции РФ показал, что 31% всех жалоб связаны с проблемами увольнения. Тем не менее, не все обращения решаются, и только 8% из 31% (или 1160 обращений) доводятся до компетентных органов разрешения трудовых споров, что сокращает усилия сторон трудовых отношений по устранению причин трудового конфликта.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Номер журнала Вестник науки №5 (62) том 1
Ссылка для цитирования:
Тлепбергенов Д.Д. НЕЗАКОННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ: ОБЗОР ПРАКТИКИ РАССМОТРЕНИЯ СУДАМИ ДЕЛ ПО СПОРАМ, СВЯЗАННЫМ С ПРЕКРАЩЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ // Вестник науки №5 (62) том 1. С. 248 - 264. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/8023 (дата обращения: 19.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+