Григорович В.Д., Ткач А.А.
ПРАКТИКА ПРИЕМА НА РАБОТУ СОТРУДНИКОВ, РАБОТА КОТОРЫХ СВЯЗАНА С КОНФИДЕНЦИАЛЬНЫМИ МАТЕРИАЛАМИ *
Аннотация:
статья посвящена рассмотрению порядка приема на работу сотрудников, деятельность которых связанна с конфиденциальными документами и материалами, проведен анализ всех этапы подбора сотрудников на должность, а также характеристика лица, подходящего на такую должность
Ключевые слова:
сотрудники, руководитель предприятия, конфиденциальные документы, подписка о неразглашении, защита конфиденциальной информации, прием на работу
УДК 343
Григорович В.Д.
Челябинский государственный университет
(г. Челябинск, Россия)
Ткач А.А.
Челябинский государственный университет
(г. Челябинск, Россия)
ПРАКТИКА ПРИЕМА НА РАБОТУ
СОТРУДНИКОВ, РАБОТА КОТОРЫХ СВЯЗАНА
С КОНФИДЕНЦИАЛЬНЫМИ МАТЕРИАЛАМИ
Аннотация: статья посвящена рассмотрению порядка приема на работу сотрудников, деятельность которых связанна с конфиденциальными документами и материалами, проведен анализ всех этапы подбора сотрудников на должность, а также характеристика лица, подходящего на такую должность.
Ключевые слова: сотрудники, руководитель предприятия, конфиденциальные документы, подписка о неразглашении, защита конфиденциальной информации, прием на работу.
Конфиденциальные материалы являются документами, которые представляют большой интерес для многочисленных групп, как для преступных сообществ, так и для конкурирующих организаций, а также они могут создавать коррупциногенную обстановку на самом предприятии. В настоящее время существует большое количество разработанных новейших технологий, а также наличие значимых конфиденциальных документов на производстве. Именно поэтому большое количество сотрудников, работа которых связанна с конфиденциальными документами, должны обладать различными навыками и знаниями, а также личными и деловыми качествами для организации работы с такого рода документами. Только наличие в совокупности всех этих факторов могут в полной мере позволить охрану конфиденциальных сведений, а также иных сведений, составляющих государственную тайну.
Одним из наиболее актуальных и важных направлений в деятельности руководства является постоянная работа с персоналом предприятия, имеющим в силу своих должностных обязанностей доступ к конфиденциальной информации[1]. Поиск кандидата для приема на работу, которая связана с конфиденциальными материалами, должен иметь четкую систему, для того чтобы в полной мере реализовать прием на работу человека, который по всем критериям будет соответствовать занимаемой должности. Случайный человек, пришедший с улицы, в определенной степени таит опасность для фирмы как с точки зрения его профессиональной пригодности, так и личных, моральных качеств[2]. Именно подбор кандидата должен осуществляться с полным и всесторонним анализом всех качеств принимаемого на должность сотрудника.
Федеральные законы устанавливают требования к ограничению доступа к информации, являющейся конфиденциальной. Эти требования должны выполняться лицами, получающими доступ к таким данным. В соответствии с ч.7 ст. 2 Федерального закона РФ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» они не имеют права передавать эти данные третьим лицам, если их обладатель не дает на это своего согласия[3].
Согласно Федеральному закону от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 14.07.2022) "О коммерческой тайне" в целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан:
1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;
2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны[4].
Кроме того, в соответствии с п. 3 данного Федерального закона в целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работник обязан:
1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
2) не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора;
3) возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
4) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании работника и содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.
Технологическая цепочка приема сотрудников, работа которых связана с владением ценной и (или) конфиденциальной информацией, включает многочисленные процедуры[5]. Для начала происходит непосредственный подбор предполагаемого кандидата (кандидатов) для приема на работу или перевода, получение резюме и его изучение (или изучение личного дела, если кандидат работает на фирме) руководством фирмы, структурного подразделения и службой персонала, вызов для беседы подходящих кандидатов. На самом собеседовании происходит информирование кандидатов, работающих в фирме, об их будущих должностных обязанностях, связанных совладением тайной фирмы, а также знакомство с новым кандидатом, беседа с ним, уточнение отдельных положений резюме, изучение полученных от кандидата рекомендательных писем. В ходе проведения собеседования руководитель может попросить сотрудника предоставить подтверждение тех или иных документов, представленных на резюме, а также потребовать предоставить дополнительных сведений.
Следующим немаловажным этапом будет являться собеседование с экспертом с целью определения их личных и моральных качеств, а для неработающих в фирме сотрудников дополнительно — профессиональных способностей; рассмотрение медицинской справки, пи необходимости проводится тестирование и анкетирование кандидата[6]. В итоге проведения всех проверочных материалов руководство фирмы принимает решение, согласно совокупности всех собранных материалов, об отборе претендента и о возможности принятия на работу сотрудника, которая связанная с конфиденциальными документами или об отказе принятия на работу. Данный этап проводится в форме заключительного собеседования с претендентом на должность, получение от него принципиального согласия на работу с конфиденциальной информацией.
В случае согласия происходит подписание претендентом обязательства о неразглашении тайны фирмы, в частности, сообщаемых ему конфиденциальных сведений, информирование претендента о характере конфиденциальной информации, с которой он будет работать, наличии системы защиты этой информации и тех ограничениях, которые придется учитывать работнику в служебной и неслужебной обстановке. Обязательство о неразглашении конфиденциальных сведений представляет собой правовой документ, которым претендент добровольно и письменно дает согласие на ограничение его прав в отношении использования конфиденциальной информации. Одновременно в обязательстве претендент предупреждается об ответственности за разглашение этой информации.
После подписания всех документов происходит также беседа-инструктаж руководителя структурного подразделения, руководителя службы безопасности и сотрудника службы персонала с претендентом на должность, ознакомление претендента с должностной инструкцией, рабочими технологическими инструкциями, инструкцией по обеспечению информационной безопасности фирмы и другими аналогичными материалами[7]. Также составляется проекта контракта, контракт подписывается, происходит изучение личных, моральных и профессиональных качеств сотрудника в течение испытательного срока, а также обучение сотрудника правилам работы с конфиденциальной информацией и документами, инструктажи, проверка его знаний. После прохождения испытательного срока, руководитель предприятия анализирует результаты работы сотрудника в течении всего испытательного срока, составляет новый контракт о длительной работе и издает соответствующий приказ или отказ сотрудника в работе, а также оформляет допуск сотрудника к конфиденциальной информации и документам.
Предоставленные кандидатом персональные документы тщательно проверяются на достоверность: соответствие фамилий, имен и отчеств, других персональных данных, наличие необходимых отметок и записей, идентичность фотокарточки и личности гражданина (на фотографии очки, парик — только при постоянной носке), соответствие формы бланка годам их использования, отсутствие незаверенных подчисток, исправлений, попыток замены листов, фотографий, соответствие и качество печатей и т.п [8]. Документы, явно недостоверные, могут быть возвращены гражданину, и одновременно ему отказывается в рассмотрении вопроса о приеме на работу без объяснения причины отказа.
При подборе персонала для работы с ценной или конфиденциальной информацией следует в первую очередь обращать внимание на личные и моральные качества кандидатов на должность, их порядочность и лишь затем — на их профессиональные знания, умения и навыки. Важно уже на первых этапах отбора исключить те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущему сотруднику.
Собеседования с кандидатами на должность преследуют следующие цели:
С точки зрения безопасности психологический отбор преследует следующие цели:
В настоящее время существует такая проблема подбора кадров на должность, которая связана с конфиденциальными материалами, а именно недостаточные опыт, знания, компетентность и уровень квалификации работников организации, которые непосредственно занимаются отбором, несовершенство методов по подбору кандидатов[9]. Данную проблему, в случае ее возникновения, можно решить путем проработки тактики проведения собеседования, выработка методов и плана по проведению структурированного процесса по подбору кадров, возможно необходимость в проведении так называемого «стрессового интервью», которое выявит стрессоустойчивость, а также умение вести себя в разных ситуациях. Вообще применение «стрессового интервью» на практике довольно распространено, особенно в работе с конфиденциальные документами, так как именно в этой сфере от кандидата требуется особая стрессоустойчивость и умение оперативно действовать в различных стрессовых ситуациях. Как метод стресс-интервью сформировался только в середине прошлого века в недрах военных ведомств, для решения задачи набора и проверки кадрового состава[10]. Неожиданное, жесткое или откровенно грубое поведение интервьюера позволяло не только быстро убедиться в стрессоустойчивости кандидата, но также проверить его способности проявлять гибкость и умение себя вести в нестандартных ситуациях. В настоящее время в России метод стресс-интервью перешел границы и пришел уже в отечественную практику и является достаточно эффективным методом, позволяющим подобрать подходящего кандидата на должность. Как пример, можно привести методику коммерческого директора крупного алкогольного холдинга, который осуществлял подбор сотрудника на должность HR-директора. Он проводил собеседование с использованием метода «стресс интервью» [11]. Соискательнице, которая села на стул, скрестив ноги, он немедленно указал на дверь: «Вы претендуете на вакансию HR-директора — человека, которого отличает открытость и общительность, так почему вы сидите в закрытой позе?» Женщина не нашла, что ответить, и в смятении вышла. Поза следующей кандидатки тоже оказалась «закрытой». «Вербальный язык говорит о вашей замкнутости, скрытности, — запыхтел директор. — Вы нам не подходите!» Девушка не растерялась, секунду подумала и спокойно ответила: «Знаете, зацепилась сумкой за колготки, не хотела, чтобы это было заметно, поэтому так села». Директору ответ понравился — девушка осталась. Не все специалисты по подбору кадров используют данную методику, предпочитая применения более лояльных способов общения с кандидатов, предполагая, что в некотором случае поиск работы сам по себе часто является стрессом. При анализе данной методики, отмечается, что лучше всего проводить такую «проверку» только для тех сфер деятельности, где стрессоустойчивость является ключевой компетенцией сотрудника и когда смоделированная ситуация максимально приближена к той, которая возможна в рабочей обстановке.
Подводя итоги по проделанной работе, можно сделать вывод о том, что практика приема на работу сотрудников, работа которых связана с конфиденциальными материалами, предполагает наличие поэтапных действий для организации полной проверки и надлежащего подбора сотрудника на должность. Подбор персонала на работу, связанную с конфиденциальными материалами является важной частью системы управления персоналом организации, так как привлечения квалифицированных и компетентных работников – преимущество любой организации. Дальнейшее развитие деятельности организации во многом зависит от качественного отбора персонала, тем более если эта деятельность связанна с непосредственным взаимодействием с конфиденциальными и секретными документами, а значит требует наличие определенных деловых и личных качеств сотрудника. Таким образом, следует подчеркнуть, что в решении проблемы информационной безопасности значительное место занимает выбор эффективных методов подбора сотрудников на должность, связанную с работой с конфиденциальными материалами. Вопросы управления персоналом, работа которого связана с обработкой, хранением и использованием конфиденциальных сведений, документов и баз данных, в настоящее время все в большей степени в концептуальном и практическом аспектах включаются в число главных при решении проблем информационной безопасности.
Хотелось бы отметить, что, не смотря на пробелы в сфере подбора кандидатов на работу, связанную с конфиденциальной информацией, выявленную многими авторами, можно сделать вывод о том, что сейчас существует большое количество методик по подбору кандидатов, которые являются достаточно эффективными и часто применяются на практике, как например, стрессовое интервью. Считается, что для повышения эффективности отбора персонала, специалисту по подбору кандидатов, а в особенности специалисту по подбору кандидатов на работу, связанную с конфиденциальной и секретной документацией необходимо изучать старые и новые методики, выработанные различными авторами научных работ, следить за их усовершенствованием и практикой применения. Кроме того, для каждой организации нужно подбирать именно те методы по подбору кадров, которые являются подходящими в зависимости от самой структуры организации, направлений ее деятельности, в зависимости от ее целей и задачей, а также от должности, на которую претендует сам кандидат. Процесс изучения, подбора и выработки методик для приема на работу является очень длительным и тяжелым, требует также определенных личных и профессиональных качеств самого специалиста по подбору, но именно такая скрупулёзная и тщательно разработанная система по подбору кадров, позволяет сформировать наиболее квалифицированный, качественный кадровый состав организации, который способствует достижению всех стоящих перед организацией целей и задач.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Номер журнала Вестник науки №5 (62) том 2
Ссылка для цитирования:
Григорович В.Д., Ткач А.А. ПРАКТИКА ПРИЕМА НА РАБОТУ СОТРУДНИКОВ, РАБОТА КОТОРЫХ СВЯЗАНА С КОНФИДЕНЦИАЛЬНЫМИ МАТЕРИАЛАМИ // Вестник науки №5 (62) том 2. С. 234 - 244. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/8114 (дата обращения: 26.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+