Жикривецкий В.А.
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПРАКТИКЕ *
Аннотация:
в современном обществе, характеризующемся высоким уровнем конкуренции во всех сферах, одним из ключевых ресурсов является человек, обладающий определенным набором компетенций, необходимых компании для установления и удержания лидирующих позиций на рынке. В борьбе за лучшие таланты компаниям необходимо предлагать не только достойные условия труда, но и достойную заработную плату. Стремление современных компаний разработать наиболее эффективные подходы к организации оплаты труда, отражающие специфику предприятия, привело к появлению множества систем оплаты труда
Ключевые слова:
труд, оплата, Отечество, практика, нормирование, должность, заработная плата
Сегодня в России и в мире получила распространение организация оплаты труда на основе введения грейдовой системы. Grading (от англ. Grading) - классификация, сортировка, упорядочивание. Валерий Чемеков определяет грейдинг, как группировку должностей по определенным признакам (определение «веса», классификация). С целью стандартизации оплаты труда в организации каждому разряду соответствует определенная заработная плата, или «вилка зарплаты», которая может периодически пересматриваться, но сама система оценок остается неизменной. Современные методы формирования грейдов в крупных компаниях чаще всего основаны на одном из двух подходов: оценка работы и оценка компетенций конкретных людей, занимающих определенные должности. В зависимости от подхода есть два типа аттестации: формальная и личная. Формальная - исходя из ценности должности для организации. Такой подход подходит для компаний с фиксированными и, желательно, четко определенными должностными обязанностями, где разные сотрудники могут занимать одинаковые должности и выполнять аналогичные функции. Формальный подход, например, использовала промышленная компания РУСАЛ. Персональный - учитывает ценность для компании, выполняемой работы, ценность самого сотрудника с его уникальным набором компетенций, то есть знаний и опыта. Такой подход характерен для компаний, где функции и задачи, выполняемые сотрудниками, в большей степени зависят не от должности, а от квалификации и способностей самого сотрудника [3, c. 86]. Например, такой подход был использован при разработке системы выставления оценок в российской компании «Информационные бизнес-системы». Как и система оценок, бестарифная система позволяет учитывать факторы, которые не учитываются тарифной системой. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов деятельности предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, а также от размера средств, выделяемых работодателем на заработную плату. Индивидуальная заработная плата каждого сотрудника - это его доля в фонде оплаты труда всего коллектива. Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами: количество отработанного времени, коэффициент уровня квалификации, коэффициент трудового участия, количество сотрудников в коллективе. Фонд оплаты труда определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов рассчитывается в соответствии с методикой организации, установленной на общем собрании работников и утвержденной Положением о заработной плате или приказом руководителя организации. Иногда в качестве разновидности бестарифной системы оплаты труда выделяют систему «плавающих» заработных плат и оплаты труда на комиссионной основе [2, c. 59]. Ученые в своих работах указывают, что они относятся к смешанным системам оплаты труда, поскольку включают в себя признаки тарифной и бестарифной систем оплаты труда. Система плавающих заработных плат основана на том, что при выполнении задания по выпуску в зависимости от результатов труда рабочих существует корректировка тарифной ставки (заработной платы). В то же время увеличение или уменьшение заработной платы зависит от суммы денег, которую можно использовать для выплаты заработной платы. Размер заработной платы работника рассчитывается, исходя из тарифной ставки (заработной платы) и коэффициента увеличения (уменьшения) заработной платы, определяемых предприятием. Оплата труда на комиссионной основе предполагает установление зависимости размера заработной платы от выручки, полученной в результате деятельности конкретного работника. Комиссионные можно определить разными способами: установив фиксированную сумму денег за каждую проданную единицу, фиксированный процент от продаж. При построении системы оплаты особое внимание уделяется вознаграждению за результат, оценка которого основана на объеме выполненных задач. Рекомендуется объединить все задачи, решаемые каждым сотрудником, в 3-5 задач. Это позволяет довести точность описания поведения сотрудников до 80–90% [4, c. 112]. Лидер, ставящий цели, оценивает степень их достижения по установленным критериям. Итоговая оценка интегрируется с оценкой деятельности подразделения, которая, в свою очередь, коррелирует с оценкой деятельности компании.
Номер журнала Вестник науки №11 (32) том 3
Ссылка для цитирования:
Жикривецкий В.А. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПРАКТИКЕ // Вестник науки №11 (32) том 3. С. 70 - 74. 2020 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/3749 (дата обращения: 26.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2020. 16+